Tecnologia De Gestão

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

TECNOLOGIA DE GESTÃO

PROFESSOR-TUTOR EAD: Profa. Ma. Rosemeire Farias PROFESSORA PRESENCIAL: Cláudia Mello

TAGUATINGA DF/2014

SUMARIO

Introdução...........................................................................................................................3

Etapa 01...............................................................................................................................4

Etapa 02...............................................................................................................................6

Etapa 03...............................................................................................................................10

Etapa 04...............................................................................................................................11

Considerações Finais...........................................................................................................13

Referencias Bibliografica....................................................................................................14

INTRODUÇÃO

Neste trabalho iremos apresentar um Plano de Ação, mostrando estratégias para uma boa relação com os empregados, para que o Gestor de Segurança Privada consiga ser assertivo no “Gerir Pessoas” dentro das organizações. Vivemos em um mundo de constantes mudanças e, sem dúvida, a tecnologia é a maior delas, o que pode ser avaliado pelos computadores que cabem na palma da mão, celulares multifuncionais, robôs, e mais uma lista sem fim que dá à tecnologia lugar de destaque constantes.

Etapa 1

Definição de Gestão de Pessoas

É administrar estrategicamente a organização tendo como princípio que as pessoas possuem necessidades específicas que vão interferir no todo. É cuidar de ações desde a admissão até o desligamento do colaborador. É capacitar líderes para que além de técnicos, sejam gestores de suas equipes. É atender ao colaborador como cliente interno, para que este possa atender bem ao cliente externo nesse conjunto de ações, a Gestão de Pessoas pode contribuir com o recrutamento e seleção de candidato com o perfil adequado para a vaga. Estabelecimento de um processo de integração dessa pessoa na cultura e rotina da organização, transmitindo missão e valores ao recém-chegado. Levantando e aplicando treinamento e desenvolvimento, tanto em aspectos comportamentais quanto técnicos. Elaborando o plano de cargos e salários para retenção dessa mão-de-obra qualificada, bem como um pacote de benefícios que atenda ao colaborador e incentive-o a permanecer motivado. Fornecendo assistência social em questões sócio-familiares que afetam o desempenho e a conduta do colaborador, a Gestão de Pessoas dará a atenção necessária no desligamento do colaborador, da empresa fazendo desse um processo transparente e sem traumas. Evitando reclamatórias trabalhistas e auxiliando-o em uma recolocação no mercado de trabalho.

Paralelo entre o filme tempos modernos e a Moderna Gestão de Pessoas

O filme tempos modernos relata o mundo industrializado que surgiu na década de 30, logo após a crise de 1929, quando a depressão atingiu a sociedade norte- americana, grande parte da população chegou ao desemprego e a fome. mostra muitas mudanças, principalmente a revolução industrial, como a mão-de-obra do trabalhador era as indústrias produziam em excesso, além das condições precárias, tudo era degradante, o trabalho era também excessivo, com cargas horárias extensas, salários baixos, com movimentos repetitivos trazendo malefícios a saúde dos trabalhadores; mostrando a desumanização e a ganância dos proprietários. Levando em consideração o exemplo de Chaplin que desempenhava um trabalho repetitivo de apertar parafusos, com o passar do tempo, o rapaz tem problemas de stress e, estafado, perde a razão de um jeito que pensa que deve apertar tudo o que se parece com parafusos, como os botões de uma blusa, entra em confusões no setor, vai para nas engrenagens da máquina da fábrica, diante disso o operário vai preso por irresponsabilidade, e na cadeia ele tinha comida, segurança e abrigo, que na sociedade da época pra consegui-las no mínimo você tinha que se render as condições do trabalho que mesmo sendo ruim eram disputada á tapa, cabia ao ser humano aceitar condições de trabalhar, ou roubar para manter o seu sustento(ato que uma garota órfã cometeu que se tornaria companheira do operário). O operário sai da prisão em busca de um novo emprego se depara com a fábrica fechada, por motivo de greve, o operário em busca de outra oportunidade, era instruído fazer o trabalho mas não fazia direito,foi demitido, com isso no final do filme se encontra sem emprego junto com a garota situação que termina em um sistema capitalista desigual das empresa da época que contribuía com o aumento da escravidão.Com a moderna gestão de pessoas surgiram com o passar dos anos novas leis que ajudou o trabalhador a ter direitos que primeiramente trariam saúde e bem estar a si mesmo conseqüentemente trazendo direitos ao empregado, dentre esses direitos o empregado tem seus benefícios, reconhecimento, estabilidade no emprego e segurança do trabalho, lazer e sucesso, além disso, tem direito a receber hora extra, sem ter problemas de saúde por excesso de trabalho, visando sempre o trabalhador a favor da empresa, enfim cada individuo é único, é capaz de apreender e possuir habilidades que quando devidamente estimuladas e desenvolvidas, podem trazer para a organização um sucesso como um todo.

Etapa 2

NOVACAP – Cia. Urbanizadora da Nova Capital do Brasil.

Setor de Áreas Públicas Lote B – Brasília -DF

Telefone: (61) 3403-2300

Segmento:

Por ser uma empresa do Governo do Distrito Federal, a Novacap é o principal braço executor das obras de interesse do Estado, e sua vinculação é direta com a Secretaria de Obras.

Porte

Empresa 2229 colaboradores.

Missão e valores

A Novacap executa, através de gerenciamento, as obras planejadas pelo GDF, por meio da Secretaria de Obras.

Nesta tarefa, a Companhia coordena os trabalhos de vários técnicos em diversas áreas da Arquitetura, Engenharia Civil e Agronomia, e acompanha os trabalhos desde a elaboração do projeto à execução total das obras ou serviços.

Seus mais de 100 técnicos participam e coordenam trabalhos de construção de prédios, execução de galerias de águas pluviais, execução de pavimentação asfáltica, calçadas, meios-fios, plantio e poda de grama e árvores, bem como jardins ornamentais.

Contato na empresa: André Fortes Diretor Administrativo

Compreensão do Grupo: Mudança Organizacional e Quebra de Paradigmas...

Como uma empresa deve se preparar para mudar sempre que necessário

A mudança organizacional é uma transformação com intuito de melhorar a eficácia da Cia., para ocorrer a mudança é preciso determinar como ela ocorrerá - porque é necessária? Ocorre um envelhecimento precoce do produto – quando há um produto mais eficaz no mercado? Evolução tecnológica – concorrente possui tecnologia que facilita o processo de produção, diminuem custos e preços de vendas?

Como resolver os problemas que possam surgir em meio à transição? Como influenciar o quadro a aceitar as novas medidas estabelecidas?

Não se pode mudar constantemente. E não existe mudar por modismo, acompanhar a tendência do setor. As Mudanças Organizacionais devem ser estudadas, planejadas para que surtam o efeito esperado e gerem credibilidade e estabilidade ao mercado e entre os colaboradores. Pois, o que esperar de uma empresa que muda constantemente?

Quebra de paradigmas

Entendemos que paradigmas são modelos, referencias para lidar com situações. Em geral, empresas usam esses paradigmas para nortear suas ações. Com a atual transição rápida dos mercados, as empresas necessitam adaptar se a essas novas situações e nem sempre os paradigmas utilizados suprem a necessidade. Assim ocorre a quebra de paradigmas, dessas referencias porque tais indicadores não suprem a necessidade de respostas. Essas mudanças são um reajuste em busca de novas soluções.

Conceito

Gestor Organizacional

Gestor é administrador com novas responsabilidades. A ele se atribuições funções e habilidade como qualidade, criatividade, racionalização dos processos, flexibilização, a capacidade de planejar de maneira estratégica, alocar recursos (humanos, materiais e naturais) de maneira que seja possível atender a necessidade do mercado atual e atingir os objetivos traçados para a organização.

Papeis do gestor organizacional

Papéis Interpessoais: relativos ao relacionamento com as pessoas e construção conjunto dos resultados.

Símbolo/Representação: representa a função de estar presente em locais e momentos importantes (ex: cerimoniais, comparecer a casamentos, e outros eventos). Representa a organização, portanto é um símbolo desta.

Líder: representa o tempo todo, pois ele é responsável por seus atos e de todos seus subordinados, motiva, treina, orienta.

Ligação: mantêm relacionamentos que auxiliam o desenvolvimento de sua empresa e de outros. Ele faz o intercâmbio entre pessoas que irão gerar novos negócios ou facilitar os negócios existentes.

Papéis Informacionais: As organizações, o mercado, as pessoas vivem em torno da um fluxo intenso e contínuo de informações. Para um bom desenvolvimento, as empresas e os Administradores precisam saber receber, tratar e repassar essas informações.

Coletor: busca as informações dentro e fora das organizações, procura se informar o máximo possível nas mais variadas fontes de informação. O papel é possuir o maior volume de informações relativas à organização.

Disseminador: sua função é comunicar as informações à equipe para mantê-la atualizada e em sintonia com a empresa.

Porta - voz: quando é necessário comunicar informações para o publico que se localiza fora da organização. Deve possuir a sensibilidade para discernir entre o que pode ou não ser comunicado das informações empresariais.

Papéis Decisórios: Empreendedor: assume ao tentar melhorar seus negócios propondo maneiras inovadoras ou novos projetos que alavanquem a organização.

Solucionador de problemas: encontra-se em um ambiente instável e suscetível a um variado leque de problemas. Ele deve atuar identificando esses problemas e apresentando soluções.

Alocador de recursos: deve encontrar o equilíbrio para alocar a quantidade correta de recursos e sua utilização. Deve ser um bom negociador, pois estará praticando esse papel constantemente em suas atividades. Ele deve negociar tanto com o ambiente interno como com o ambiente externo sempre objetivando os melhores resultados para sua empresa e para a sociedade.

Pergunta ao Gestor: Qual sua opinião sobre Mudança Organizacional?

A Mudança Organizacional hoje é uma constante. Empresas que desejam adentrar, firmar-se ou permanecer no mercado não podem ser estáticas. Devem acompanhar essas transformações, quer tecnológica, econômicas, social e ecológica. Mas para que isso ocorra necessidade de reagir no momento certo para que as mesmas sejam produtivas e não negativas.

Não basta apenas mudar de forma inconsequente. É preciso mudar e agir de tal forma que a organização inteira entenda que a mudança é produtiva e adapte-se a ela, para que funcione.

Também não é fácil. Às vezes os colaboradores se intimidam, não reage bem à informação. A insegurança, o medo de perder o emprego, novas tecnologias, pode gerar um bloqueio e ate um boicote da parte dos colaboradores. Por isso, desde a concepção, a mudança organizacional deve ser bem esclarecida e explicada aos colaboradores. Eles devem ter o máximo de informação a respeito. Deve-se estabelecer o que deseja. E determinar como atingir.

Para ilustrar: tenha como exemplo uma empresa de prestação de serviços que após alguns anos de atividade, de se firmar no mercado, decida estabelecer certos padrões.

Alguns colaboradores da Cia.o entendem a necessidade de, por exemplo, contratar um gerente de vendas, um profissional de recursos humanos, que sejam mais severos com as formalidades de ponto eletrônico, saídas, estabelecer um padrão, porque no inicio tudo era informal.

Essas mudanças mexem com o emocional: estamos aqui desde que isso início, e esses novatos querem mandar na gente? Em geral é isso que ocorre. Logo surgem as panelinhas e há o boicote das ações de melhoria.

Para que as mudanças surtam o efeito desejado, e necessário desde a concepção do projeto, informá-los que as melhorias são para beneficio próprio dos mesmos. Melhor aferição das horas trabalhadas, relatórios precisos de vendas que gera lucro para empresa e colaborador. Nem sempre é fácil, como comentamos, mas muitas vezes é necessário, para obter melhores resultados.

A mudança deve ser motivada para responder a uma necessidade – interna ou externa. Quando bem elaborada:

Direciona os colaboradores a como agir para atingir seus objetivos;

Direciona os gestores a como gerir suas metas;

Direciona a organização ao êxito.

Etapa 3

1) Análise preliminar da empresa:

- Incoerência entre as formas apontadas de avaliação e controle de pessoal e os critérios e formas de contratação, evidenciando um claro senso de administração que lembra o conceito da era neoclássica da década de 1990;

- Ausência de política de benefícios e de desenvolvimento profissional;

- Pré-disposição ao comodismo com extrema falta de valorização e investimento no capital humano;

- Incoerência entre os atributos apresentados na Gestão de Pessoas e a própria Missão e Valores que representa;

2) O Plano de ação, nas suas 4 estratégias, deve contemplar para este caso, uma forma de corrigir/melhorar pacificamente as metodologias usadas, de forma que a Gestão fique coerente com os 6 processos básicos de Gestão de Pessoas, não esquecendo da visão moderna e atual para as sugestões:

1. Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa (incluem

recrutamento e seleção).

2. Processos de aplicar pessoas: desenhar as atividades que as pessoas irão ocupar

na empresa, orientar e acompanhar o desempenho (incluem análise e descrição de

cargos, orientação e avaliação do desempenho).

3. Processos de recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas

necessidades pessoais (incluem remuneração, recompensas e benefícios).

4. Processos de desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento

profissional e pessoal. Exemplos: treinamento e desenvolvimento das pessoas,

programas de mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação.

5. Processos de manter pessoas: criar condições ambientais e psicológicas

satisfatórias para as atividades das pessoas. Exemplo: higiene, segurança e

qualidade de vida.

6. Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlas as atividades das

pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações

gerenciais.

Etapa 04 - Relações com empregados

Empregador Empregado

Antes de tudo, é necessário que se saiba dois conceitos, para que se possa falar na relação entre empregador e empregado. O primeiro é o conceito de empregador, que é aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Já o segundo, é o conceito de empregado, que é toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador.

O trabalho deve ser considerado como uma essência na vida do homem, pois é por meio dele que o ser humano se relaciona com a natureza, transformando-a em bens que acarretam valores, ou seja, é a relação do homem com o mundo, pela qual aquele transforma este, valorando-o, e este valor atribuído pelo homem ao mundo faz com que ele retire sua subsistência do mundo.

O trabalho pode ser realizado de forma livre, isso acontece quando o trabalhador se torna uma espécie de comerciante do produto de seu trabalho, podendo, também ser realizado de modo coagido, isto é, quando o trabalhador é impelido por alguém a produzir algo. A exploração dos trabalhadores era pautada em justificativas de cunho religioso e político. Com a ascensão da burguesia ao poder, este tipo de exploração que antes se escondia por trás de máscaras, tornou-se uma exploração aberta, desavergonhada, escancarada, direta e seca.

Ao passo que a produção foi aumentando, o mesmo ocorreu nas relações entre empregado e empregador. O empregado tornou-se produto de uma relação que o obriga a vender sua mão-de-obra todos os dias, transformando-a em uma mercadoria que se encontra à disposição da burguesia no mercado. A mão-de-obra, assim como as outras mercadorias, passa a ter o seu valor equivalente aos dos meios de sobrevivência e reprodução do operariado. Junto ao maquinário, forma um exército de produção, tornando-se escravos das máquinas e dos donos das indústrias. O valor atribuído ao esforço de um trabalhador acaba sendo aquele preciso à subsistência necessária para se manter e se reproduzir.

Massas de trabalhadores, concentradas na fábrica, são organizadas militarmente. São oprimidos todos os dias pela máquina, pelo supervisor e, sobretudo, pelos próprios danos de fábricas. Nem mulheres e tampouco crianças pequenas são poupadas. Diferenças de sexo ou de idade não têm mais qualquer relevância social para a classe trabalhadora. O que há, é só instrumento de trabalho. A exploração aberta e mesquinha faz com que pessoas trabalhem em turnos exaustivos de até 18 horas, e muitas das vezes, em locais totalmente inapropriados sem ventilação ou iluminação, em outras, não oferecem nenhuma segurança ou garantia às suas vidas, ou qualquer tipo de condição humana.

Mais hoje com a Gestão moderna as organizações estão bem estruturadas, com visão de crescimento e desenvolvimento estão modificando os conceitos e alterando suas práticas, sabendo que as organizações necessitam das pessoas para desenvolverem seus trabalhos.

Nesse sentido, as pessoas dependem das organizações para obterem sucesso. Assim também ocorre com as organizações que dependem dos colaboradores para o mesmo motivo, alcançar o sucesso, para isto ela dispõe de recursos e estratégias a fim de atingir seu proposito, uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.

A participação dos trabalhadores nos resultados é hoje um imperativo na vida de qualquer empresa. Na era em que vivemos, o que faz a diferença são o conhecimento que as pessoas dominam e a interação entre elas, que gera o conhecimento coletivo. O decisivo é o fator humano, condição que dá a cada indivíduo o direito de sentir-se sócio e comportar-se como dono da organização onde trabalha.

Por essa razão, temos assistido no Brasil a uma grande evolução nas formas de se construírem as relações entre os trabalhadores, seus líderes ( diretores ou não) e os acionistas. Não precisamos, portanto, de novas leis ou normas desconectadas da realidade, mas de uma nova mentalidade pautada pela crença no valor da parceria e na capacidade de cada empresa definir seu próprio modelo de partilha dos resultados e de incentivo à produtividade.

Considerações Finais

Através de nossas pesquisas vimos que É administrar estrategicamente a organização tendo como princípio que as pessoas possuem necessidades específicas que vão interferir no todo. É cuidar de ações desde a admissão até o desligamento do colaborador. É capacitar líderes para que além de técnicos, sejam gestores de suas equipes.

Que a relação entre empregados e empregador vai bem mais além do que imaginamos, e todo lugar pra ser bem sucedido tem que proceder através de um plano de Ação.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier-Campus, 2005. PLT 160.

MATOS, Patrícia Pires de. Higiene e Segurança do Trabalho-https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3M

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ROMERO, Jackson Tiago. Relação entre empregado e empregador. <https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00

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http://www.directionrh.com.br

http://www.administradores.com.br

http://www.institutojetro.com/artigos/gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-gestao-de-pessoas.html

www.administradores.com