Trabalho Individuao

1 INTRODUÇÃO

A empresa Eloart trabalha a 10 anos no setor de infraestrutura e contem 132 funcionários, trabalha com montagens de sofa e venda, está selecionando um gerente comercial afim de melhorar seu atendimento junto ao cliente, maximizando a venda e a satisfação em nosso atendimento.

Isso significa que a razão de toda e qualquer empresa, seja em que segmento ela atue, é propiciar ao seu cliente, um elemento chave chamada satisfação, partindo-se da premissa de que o ator social, consumidor de serviços e produtos, está a cada dia mais exigente, dado que o mesmo dispõe de variadas opções numa mesma estrutura social e cenários produtivos diversos, transpondo barreiras geográficas, sob várias formas.

Contratar com sucesso um bom gerente de vendas é um forte equilíbrio entre ciência e arte. Todos os bons candidatos a gestor de vendas costumam apresentar as mesmas três características fundamentais: alto nível de energia, tenacidade e competitividade. Assim, a dificuldade estará sempre em determinar qual será o diferencial que definirá esta escolha.

DESENVOLVIMENTO

Os Gerentes que contratam e orientam novos funcionários com eficácia, aumentam suas possibilidades de sucesso, pois essas duas atividades são úteis na maximização da produtividade, na moral dos funcionários e na minimização do turn-over do pessoal.

Na classificação de Chiavenato, o recrutamento pode ser interno, externo e misto. Interno, é quando se dá por meio de remanejamento de um funcionário de outro setor em caráter promocional, por opção ou ainda afinidade com a vaga em aberto, tendo o baixo custo como principal atrativo. Dessler (2003, p.76) ainda complementa: “embora recrutamento lembre agências de emprego e anúncios classificados, preencher vagas internas com pessoas já empregadas na empresa é frequentemente a melhor alternativa de recrutamento”. Por outro lado, o recrutamento interno apresenta também desvantagens, sendo que a principal delas é o ciclo vicioso que pode ocasionar dado remanejamento, uma vez que ao retirar o funcionário do posto anterior, a vaga por ele até então ocupada ficará em aberto, a menos que o cargo seja extinto (DESSLER, 2003).

Já o recrutamento externo, segundo Chiavenato (2000, p. 212), “funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos”. O recrutamento externo apresenta algumas vantagens para a empresa, dentre elas a possibilidade de atrair profissionais com novos ideais e experiências, bem como enriquecer os recursos humanos da organização. Entretanto, o tempo para o recrutamento é mais demorado e o gasto com fontes é mais significativo que o processo interno, além do que, pode gerar certo mal estar entre os colaboradores, uma vez que não se sentem considerados como possíveis candidatos potenciais ao cargo em questão (CHIAVENATO, 1999).

O último tipo de recrutamento é o misto que compreende, de acordo com o mesmo autor, o ambiente interno e externo à organização. O recrutamento misto é o preferido pelas empresas, pois há uma flexibilidade de cenário que é benéfica à organização como um todo, além de propiciar às empresas a abordagem de fontes internas e externas de recursos humanos.

Chiavenato se reporta dizendo que o recrutamento e a seleção de pessoas não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. O que se pretende de um novo colaborador deve ser encontrado no delineamento das características requeridas para o cargo. Logo, os primeiros critérios são clareza e objetividade. Não deve haver espaços para filosofias, é preciso focar o que se pretende atingir em face de um conjunto de necessidades identificadas (CHIAVENATO, 1999).

Dessa forma a empresa Eloart necessita de um gerente comercial que preencha os seguintes requisitos:

Gerenciar a equipe de vendas, elaborar planos estratégicos das áreas de comercialização, marketing e comunicação. Implementar atividades e coordenar sua execução; assessorar a diretoria e setores da empresa. Avalia resultados alcançados. Tem como tarefas diárias gerar planilhas de desenvolvimento em vendas, para buscar alcançar as metas traçadas pela empresa. Competências Técnicas: Curso superior em Administração ou Processos Gerenciais. Competências Comportamentais: Perfil de liderança, paciência ao agir sobre pressão, saiba agir com pessoas, comunicativo.

Verificaremos os ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os critérios de seleção. Por meio de anúncios nos painéis informativos ou na internet, convidando-os a candidatar-se dentro de um prazo de 30 dias. Os candidatos interessados deverão ser entrevistados e investigados em relação a sua motivação para a candidatura. Deverão também receber feedback acerca do seu grau de ajustamento ao cargo.

Usaremos o recrutamento interno por ser mais econômico e mais rápido, pela vantagem de já conhecer o histórico do pretendente a vaga, e aumentar a motivação dos colaboradores pelo incentivo de crescimento. Podemos efetuar promoções, Transferências ou transferências com promoção. Usaremos a estratégia sobre um sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de serviço e do jornal da empresa.

A seleção segundo Chiavenato (2006, p. 185) “é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”. Lobos (1979, p.156) acrescentam a esse raciocínio os parâmetros conhecimento, habilidades e motivações, nos seguintes termos:

“Seleção é o processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.”

Com um bom número de candidatos, o processo seletivo em si deve primar basicamente pelo que Chiavenato (1999) chama de “a Constância da natureza”, ou seja, consiste em reconhecer naturalmente que só