Treinamento, Desenvolvimento E Jogos Presenciais

realização de quatro etapas :

• A primeira etapa , levantamento de necessidades de treinamento, deve ser realizado a partir de diferentes ângulos ; da análise da organização, das tarefas e das pessoas, sendo observadas as competências básicas e essenciais existente em relação as desejadas. Com base nesse levantamento de necessidades de treinamento serão eleitas as prioridades e planejado o desenvolvimento de eventos e programas que atendam, tanto quanto possível aos objetos organizacionais desejados. Essa etapa demanda o olhar atento de profissional preparado para interpretar o que está nas entrelinhas da solicitação de treinamento feita por gerentes e gestores.

• A segunda etapa é a elaboração do programa de treinamento. De acordo com Chiavenato, (2006) na elaboração do programa devemos englobar o que treinar, quem deve aprender, quando deve ser ensinado, como deve ensinar, onde deve ser ensinado, como deve ensinar e quem deve ensinar.

• A terceira etapa, a implantação do programa de treinamento, é a execução do que foi planejado, envolvendo a administração, acompanhamento e manutenção dos eventos e programas.

• A quarta etapa, avaliação dos resultados, essa é uma decisão dos gestores, sempre levando em conta os objetivos da ação voltada para a aprendizagem, a escolha dos procedimentos para coletar os dados referentes á avaliação, indagando: o que avaliar? Quem deve fornecer dados?(participantes, supervisores, colegas ou clientes) quando avaliar? consiste na busca da realimentação que, em ultima instancia, baseada nos resultados alcançados e na revisão crítica de todo o processo, permite verificar se ocorreram as modificações de comportamentos pretendidas e se foram atingidas as metas estabelecidas anteriormente.

Os treinamentos podem ser aplicados dentro e fora do local de trabalho, estes pode ser dos mais variados tipos como:

• Rotação de cargos: Com o objetivo de capacitar o funcionário para ocupar outros cargos no mesmo nível hierárquico na empresa, este procedimento também é aconselhável em empresas em que o trabalho é muito repetitivo.

• Palestra: Uma apresentação oral bem elaborada por um especialista, este tem o intuito de estimular o funcionário a buscar a auto motivação.

• Seminários e conferências: Um ou mais grupos preparam um estudo sobre um tópico predeterminado, apresentando as pautas relevantes ao restante do grupo. Em seguida realiza-se uma discussão orientada pelo facilitador, dando oportunidade ao grupo de tirar conclusões da experiência.

• Dramatizações: Atividades coletiva em que os participantes desempenham papeis de acordo com o script, relacionados aos objetivos instrucionais.

• Jogos de empresa: São atividades lúdicas geralmente competitivas, os participantes tem a tarefa de tomar decisões que afetam a organização, os treinados devem seguir as regras para vencer ou concluir o desafio.

Os jogos tem como alvo os processos empresariais como o planejamento, e as dinâmicas , os processos grupais que interferem diretamente nos resultados da empresa, logo nota-se que para atuar com os jogos é recomendável também conhecimentos das técnicas de dinâmica dos grupos, ou seja um é auxiliar do outro.

Estes envolvem a atuação de aspectos físicos e mentais de modo criativo e lúdico, que podem ser utilizados visando a obtenção de um objetivo especifico de T&D.

Muitas vezes são também recursos interessantes para aumentar a motivação, favorecer a integração, sensibilizar e quebrar gelo.

Os Jogos de Empresa e dinâmicas de grupo são muito utilizados como forma de treinamento para organizações. Com a aplicação dos Jogos de uma forma lúdica somado ao ambiente fortemente participativo os integrantes desenvolvem melhor a capacidade de aprendizado. Além de outras inúmeras vantagens como:

• Maior compreensão de conceitos, antes considerados abstratos;

• Conscientização da necessidade de um realinhamento de posturas e atitudes no trabalho de equipe;

• Redução do tempo do facilitador (instrutor), já que a vivência favorece a compreensão de conceitos;

• Maior possibilidade de comprometimento do grupo com mudanças que se façam necessária;

• Reconhecimento do próprio potencial e das dificuldades individuais;

• Clima de motivação, afetividade e envolvimento;

• Possibilidades de integração entre os participantes;

• Harmonização dos hemisférios cerebrais.

Além da melhor aprendizagem os jogos proporcionam o aprimoramento das relações sociais entre as pessoas, onde os participantes passam por um processo de comunicação em grupo e pessoal em que podem ser exigido algumas habilidades para conclusão da tarefa dada.

A avaliação dos resultados de treinamento e desenvolvimento podem e devem ser mensurados pelos colaboradores responsáveis pela a aplicação da avaliação de desempenho e pela área de treinamento e desenvolvimento. Para a avaliação dos resultados, podemos seguir dois processos diferentes:

•Mensurar e obter os resultados fazendo ou aplicando outra avaliação de desempenho em período posterior;

•Calculando o ROI – Retorno de Investimento em Treinamento.

Para os avaliadores, medir o resultado do treinamento é mais simples, pois com a realização de uma nova avaliação de desempenho (após determinado período de rendimento) conseguimos medir a evolução do avaliado, observando o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais e analisando as complexidades e objetivos alcançados. Esse tipo de avaliação não envolve diretamente a área de treinamento e desenvolvimento e por isso é mais simples.

Quando falamos em avaliar os resultados de treinamento e desenvolvimento envolvendo diretamente essa área da organização, aumentamos consideravelmente o grau de complexidade do cálculo. Para a área de treinamento e desenvolvimento não é nada simples calcular o ROI – Retorno do Investimento em Treinamento, pois são inúmeras variáveis envolvidas nesse assunto.

A primeira atitude em uma organização que queira mensurar o ROI é ter implantado em sua empresa o treinamento e desenvolvimento focado em competências conforme os resultados da avaliação de desempenho