Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional en organismos culturales.

Antecedentes.

El uso del término “liderazgo transformacional” data de 1978, época en que Burns^[1] utiliza el término para describir a ciertos líderes políticos. Es hasta la década de los 80´s que comienza a estudiarse éste nuevo concepto relativo al liderazgo en el ámbito empresarial.

Así, el liderazgo transformacional comprende principalmente los cambios de las organizaciones que se atribuyen al liderazgo, como General Electric –con Jack Welch- y Chrysler –con Lee Iacocca-.

El surgimiento del liderazgo transformacional habla pues de un liderazgo carismático, visionario, transformativo, más flexible e inclusivo, comunitario y democrático. El que en lugar de acentuar la dimensión de influencia en los seguidores o en la gestión, se enfoca en la línea de ejercer el liderazgo mediante significados (visión, cultura, compromiso, etc.) de un modo compartido con los miembros, imbuyéndolos en un sentido más alto a los propósitos inmediatos.

Las anteriores teorías del liderazgo, como el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard ^[2], sólo describían las conductas que el líder debía mostrar para que los demás hicieran lo que les pedía, explicaban cómo cultivar la relación con los subordinados o se enfocaban en alcanzar las metas. En contraposición, el líder transformacional se preocupa más por los cambios que se producen en los seguidores. Los subordinados sienten confianza, admiración, lealtad y respeto por su líder; además, están tan motivados que superan lo que se espera de su desempeño. El líder transformacional ejerce una profunda influencia positiva en el esfuerzo que realizan los subordinados y en la satisfacción que derivan de su trabajo. Igualmente, los convence para que no se detengan en sus meros intereses personales, sino que busquen el bien de su equipo o de su organización. Para estos fines, el líder estimula en sus empleados las necesidades y motivaciones de orden superior de crecimiento, excelencia y trascendencia.

El liderazgo como proceso cultural

No existe consenso respecto a qué entendemos por liderazgo y cuál ha de ser la práctica más adecuada y eficaz del mismo en las organizaciones. Sin entrar en detalles, recordemos que las primeras aportaciones sobre el liderazgo en las organizaciones estuvieron orientadas por la consideración de que éste estaba ligado a los rasgos y características del líder.

La investigación en la primera mitad del pasado siglo se centró en identificar cuáles eran los rasgos (físicos, de personalidad, de capacidad personal) que definen al líder y trató de relacionar éstos con la eficacia del mismo. Progresivamente, el foco de atención se desplaza a las conductas, lo que origina las denominadas teorías de estilo y conducta, cuyo supuesto básico es que los miembros de una organización serán más eficaces con líderes que utilicen un estilo particular de liderazgo. A ese foco en conductas le sigue la preocupación por los contextos, es decir, por la influencia que ejercen sobre las conductas y los estilos de liderazgo las coordenadas contextuales en las que se desempeña el trabajo -teorías de contingencia^[3] y situacionales-.

Es fundamental mencionar que éstas teorías se han originado en contextos empresariales –que no institucionales- y en función de ello, comparten una determinadas concepciones alrededor del liderazgo, tales como la tendencia a considerar que éste se localiza en ciertos roles de la jerarquía organizacional, y a equiparar líder con la persona que los ocupa. Esta premisa es fundamental para una crítica relacionada a éstas teorías, ya que desde la perspectiva de el liderazgo transformacional, el liderazgo se puede –y se debería- ejercer desde cualquier postura y/o estrato de la organización, es decir, por cualquier integrante de la misma, consideración que de entrad da cabida a una percepción mucho más democrática y universal, que resulta ser una postura más ad hoc con el quehacer cotidiano de una institución –cultural, educativa- o bien de organizaciones de la sociedad civil.

Además la consideración que el liderazgo es un proceso centrado en metas cuya función es influir en el rendimiento de la organización  y el líder exitoso es aquel cuya organización logra las metas planteadas,  o la focalización en los comportamientos del líder.

En el concepto del líder como alguien que ocupa puestos  formales, y que ha de desplegar una serie de conductas y habilidades para conseguir las metas organizativas, subyace una idea de la organización como aparato organizativo que funciona de modo predecible y racional. Es una concepción en la que se presta más atención al qué hacer, qué habilidades desplegar para una «gestión» eficaz , es decir, los aspectos técnicos del liderazgo–, que al porqué y a cómo actuar de unos u otros modos.

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