Planejamento E Desenvolvimento

Planejamento de Programas de Treinamento

Se algo que se deve fazer em uma organização; este algo se chama treinar as pessoa. Pede-se aos gerentes que identifiquem as necessidades de treinamento de suas áreas. Este gerente de treinamento e desenvolvimento tenta em vão controlar o processo, distribuindo folhas de avaliação de programas e unificando o orçamento para ao menos saber o quanto está sendo gasto.

Até o Próximo Espasmo, em que tudo Recomeça

Fazendo-se um bom planejamento de programas de treinamento, obteremos o comprometimento de toda a organização. Em 1º lugar – aplicar os princípios de planejamento universais empregados em todo planejamento. Em 2º lugar – deve-se valer dos instrumentos de mensuração apropriados para poder quantificar o plano. Tipo:

a) Qual é a nossa situação presente?

b) Aonde queremos chegar?

c) Como mediremos os resultados?

d) Quanto custará?

Competências Exigidas pelos Cargos

A identificação as quais competências que cada cargo abrangida pelo plano exige, independentemente de quem o ocupa ou virá ocupá-lo. A três qualificações para estas competências:

• Conhecimentos: coisas eu precisam saber;

• Habilidades: coisas que precisam saber fazer;

• Comportamentos: maneiras de se portar.

Conhecimentos

São agrupados em dois grupos:

Conhecimentos técnicos e científicos da profissão, realidade da organização, dos produtos, etc.

Conhecimentos dos mecanismos da interação humana no trabalho, teorias de liderança, motivação, etc.

O planejamento tratará de definir cargo a cargo, quais os conhecimentos necessários, que consiste em elaborar um questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo e validado por seu superior.

Habilidades

A empresa deve definir cargo a cargo, quais habilidades necessárias ao seu desempenho.

Classificam-se em 3 grupos:

Habilidades Voltadas à Obtenção de Resultados – raciocínio estratégico, habilidade de negociar, orientação para resultados, delegar, sintetizar.

Habilidades Voltadas à Interação Pessoal – persuasão racional, saber ouvir, trabalhar em equipe, desenvolver e motivar pessoas.

Habilidades Voltadas ao Processo e à Qualidade – raciocínio holístico e analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

Obs. 15 são as habilidades que mais fazem parte dos planejamentos, sendo que podem chegar de 18 a 22 habilidades, vai depender da cultura e rumo de negócio.

Comportamentos

Postura exigida por um cargo, não são definíveis a partir de informações ou opiniões, vários instrumentos disponíveis no Brasil, medem comportamentais, tanto cargo como de pessoas.

Competências Apresentadas pelas Pessoas

Será a somatória de seus conhecimentos, habilidades e comportamentos.

Conhecimentos – Registros de como formação escolar, cursos de extensão e complementação, etc.

Habilidades – Resulta da interação de 2 componentes: Talento: suscetível à mensuração; Exercício: não pode ser medido(depende da historiada pessoa). Então algumas empresas costumam empregar 3 abordagens: Avaliação por parte do superior, “Assessment” por profissional especializado, Observação múltipla.

Comportamentos – À semelhança ocorre da determinação dos perfis dos cargos, informação de um indivíduo sobre os comportamentos de outra pessoa (ou dele mesmo) que não é uma informação confiável. Deve então, valer de outras formas de mensuração: 1ª alternativa tradicional – assessment Center; 2ª alternativa – instrumentos de mensuração.

Identificação e Validação de Talentos

Identificar o potencial trata-se de medir o talento da pessoa, abordagens diferentes, dependendo se medir o potencial para um conhecimento, habilidade ou comportamento. Não compensa investir tempo e dinheiro de medir o potencial de uma pessoa