Taylor E Fayol

Seleçao

É um exercicio de previsao do desempenho futuro dos candidatos ao cargo, sendo escolhido aquele que aparentar melhor desempenho. São analizadas as competencias, os conhecimentos eo potencial de cada candidato. Avaliam-se a preparaçao para as exigencias do cargo, valorizando dimençoes da persolidade e do percurso de vida do candidato.

Para auxiliar os administradores diversos mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados, os mais comuns são; formularios de emprego,os testes, as simulaçoes de desempenho e as entrevistas.

Formularios de emprego: trata- se de uma primeira apreciaçao dos candidatos , eliminando do processo aqueles que não reunam os reuisitos exigidos, que busca reduzir o numero de cadidatos à um grupo de dimensoes aceitaveis.

Testes; são um conjunto de exercicios propostos aos candidatos para avaliar diversar aptidoes consideradas relevantes para o exercicios de determinada funçao, os testes complemetam as informaçoes que são impossiveis de transmitir por meio de curriculo ou questionarios. Os mais comuns são:

• Testes de inteligencia

• Testes de personalidade

• Testes de aprendizado

• Testes biologicos ou fisiologicos

• Testes de valores

Simulaçoes de desempenho

São procedimentos em que o candidato desempenha uma amostra da funçao para a qual esta concorrendo, são:

• Amostragem de trabalho

• Centros de avaliaçao

A principal vantagem das simulaçoes de desempenho é atuaçao, como melhor prognosticador do desempenho dos candidatos no cargo do que testes genericos ou questionarios.

Entrevistas

É o contato que se busca conhecer melhor o candidato e esclarecer algumas duvidas que prever com mais confiança seu futuro desempenho no cargo; os formatos de entrevistas são:

• Entrevista face a face

• Entrevista de painel

• Entrevista em serie

• Entrevista de pressao

• Entrevistas em grupo

• Entrevista social

A maioria das entrevistas tende a ser bem pouco estruturada e deliberada. Nesses casos, fornecem poucas informaçoes validas aos avaliadores. Inumeras pesquisas tem sido conduzidas sobre este topico e permitem concluir que:

• A ordem na qual os candidatos são entrevistados influencia sua classificaçao;

• O entrevistador é influenciado pelo estereotipo do que seria um bom candidato;

• O entrevistador tende a favorecer as pessoas que partilham de suas ideias e perspectivas;

• As informaçoes negativas ou desfavoraveis ao candidato são sobrevalorizadas;

• O comportamento não-verbal assume demasiada importancia não opiniao do entrevistador;

• O entrevistador tende a esquecer a maioria das informaçoes transmitidas após o fim da entrevista;

• O entrevistador tende a fazer julgamentos precipitados sobre o entrevistado (normalmente, durante os primeiros quatro ou cinco minutos);

• A entrevista é particulamente valida para determinar a inteligencia geral, a motivaçao e as habilidades interpessoais dos candidatos.

O processo de atraçao de uma força de trabalho competente nao termina com a seleçao do melhor cadidato. Depois, segue-se uma fase de uma fase de negociaçao das condiçoes salarias, após o qual existir um acordo entre as partes, e efetivada uma contrataçao do candidato escolhido para os quadros da organizaçao.

Desenvovimento de uma força de trabalho adaptada

O fato de terem sido contratadas pessoas com bom potencial não é suficiente para que apresentem um desempenho elevado no cargo, cabe à organizaçao proporcionar as condiçoes necessarias para que essas habilidades e aptidoes se desenvolvam de forma a permitir à organizaçao alcançar seus objetivos. Para isso, é necessario:

• Programas de orientaçao

• Avaliar o desempenho

O resultado dessa etapa do processo da ARH é o desemvolvimento de uma força de trabalho adaptada à organizaçao e com as competencias e conhecimentos necessarios para desempenhar suas funçoes com o maximo de eficacia e eficiencia.

Orientaçao

É um processo de socializaçao e acolhimento na organizaçao por meio do qual o novo membro incorpora as atitudes, os padroes, os valores e os modelos de comportamento que são esperados pela organizaçao e seus administradores. Os principais objetivos da orientaçao são:

• Reduzir ansiedade inicial do funcionario, fazendo-o a se sentir bem-vindo à organizaçao;

• Fazer o individuo compreender a empresa de modo abrangente;

• Fazer com que funcionario conheça as expectativas da empresa com relaçao ao seu trabalho e comportamento;

• Desfazer expectativas irreais do funcionario com relaçao à organizaçao e ao seu trabalho;

• Esclarecer duvidas especificas, bem como as responsabilidades do funcionario;

• Especificar a forma como seu desempenho sera avaliado;

• Familiarizar o individuo com os objetivos do trabalho, mostrando-lhe a importacia deste para o seu departamento e para organizaçao;

• Apresentar o novo mebro aos supervisores, colegas e equipe de trabalho.

O processo de orientaçao pode se dar por meio de programas formais e informais sendo mais comuns em organizaçoes de pequeno porte.

Treinamento e desenvolvimento

O desenvolvimento de recursos humanos é o esforço organizado de transformaçao de competencias individuais para melhora o desempenho desenvolvimento organizacional, o desenvolvimento pessoal e treinamento.

O principal objetivo do treinamento e preparar pessoas para a execuçao imediata das diversas tarefas de seu cargo. Os processos de desenvolvimento pessoal visam ampliar as capacidades de uma pessoa de modo que ela realize todo seu potencial. Um plano de desenvolvimento pessoal motiva os membros da organizaçao, cria perspectivas de evoluçao e contribui para a melhoria dos resultados.

O treinamento e o desenvolvimento de pessoal constituem a base para o desenvolvimento de organizacional.

Processo de treinamentos e desenvolvimento

São os processos que envolvem quatro etapas sequenciais: avaliaçao das necessidades de treinamento, as concepçoes de um programa que responda às necessidades identificadas, a implementaçao desses programa e a avaliaçao dos resultados obtidos.

A primeira etapa consiste em identificar e avaliar as necessidades de treinamentos ou desenvolvimento. Os administradores determinam as necessidades de treinamento dos recursos humanos da organizaçao com base em:

• Resultados da avaliaçao de desempenho;

• Analise dos objetivos da organizaçao;

• Analise dos requisitos do cargo