PROFISSIONAL DE DP

O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual

O Profissional de Departamento Pessoal já existia muito antes do surgimento própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi absorvido por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos. A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como simplesmente uma área de “pagadoria”, longe da complexidade estratégia de RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode ser estratégico?

Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.

Fase 1- Gestão de Pessoas como um departamento pessoal

As atividades de pessoal eram executadas por contador isto, porém ocorre ainda em micros e pequenas empresas e se resumiam à admissão, ao pagamento e a demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação. No “Estudo de Tempos e Movimentos”, de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseados apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizado o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área RH.

Fase 2 Gestão de Pessoas como Comportamento Humano

No Brasil ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do “Chefe de Pessoal”. Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador.

Nesta época, achava-se que o homem ideal para área de RH era bacharel em Direito. Nos anos de 60 a 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então área de RH.

Fase 3- Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de RH seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

Fase 4 – Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva

A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da geração de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), “a gerência de RH afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”, chegando “em algumas indústrias a ser a chave para a vantagem competitiva”.

Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas. Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o "RH".

De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim, um "centro de resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.

Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa