A Psicologia Organizacional do trabalho

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Psicologia Organizacional do trabalho

Junho 2017

Sumário

Introdução        3

Avaliação de desempenho financeiro        3

Avaliação no mercado de Trabalho        3

Quem avalia?        3

Métodos tradicionais de Avaliação de desempenho        4

Métodos modernos de avaliação        4

Um outro olhar para o desempenho pessoal        4

Conclusão        5

Bibliografia        6

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Introdução

Avaliação de desempenho financeiro

Até dos anos 80 o modo mais comum de realizar a avaliação financeira de uma empresa era através da contabilidade, é efetivo, pois contém todos os gastos e ganhos da empresa, desta forma é possível ver o fechamento final, e calcular o lucro e ainda é indicado para organizações que não possuem concorrentes. Porém atualmente as empresas precisam avaliar muito mais do que um simples número, e este método não permite flexibilidade de análise e não visualiza áreas de sucesso e aquelas em que há possibilidade de melhoria, muitas empresas passaram a usar outros métodos, como o EBIT e Balanced Scorecard.

O EBIT, que do inglês significa “Lucros antes de juros, impostos, depreciação e amortização" este método só visualiza atividades operacionais, sendo útil quando o objetivo é visualizar a produtividade e eficiência da empresa sem fatores externo (como investimento e empréstimos) e é possível comparar resultados entre os meses e por área, por este motivo é largamente usado no mercado para analisar se a empresa vale investimentos. Porém este método passa uma falsa ideia de liquidez, como não possui os investimentos, empréstimo e depreciação, ela pode estar operando no negativo, desta forma deve ter domínio para usar o método.

Apesar do lucro ser o principal objetivo, a empresa não sobrevive somente com avaliação financeira, é necessário inserir métodos não financeiros, dessa forma as melhorias operacionais são vistas mais rapidamente, e visam também os funcionários, melhorando a motivação dos funcionários e satisfação de clientes e fornecedores.

O Balanced Scorecard utiliza métodos não financeiros para melhorar o resultado da empresa. Este indicador auxilia a alcançar objetivos futuros através de alinhamentos das ações do dia a dia-a-dia sendo uma estratégia de gestão eficiente. Buscando perspectivas financeiras, do clientes, internas da empresa e de inovação e aprendizado para criar metas e indicadores e conseguir melhores resultados.

Avaliação no mercado de Trabalho

Quem avalia?

Existem varios tipos de avaliadores, aqui destacamos 4: O colaborador (autoavaliação), O gestor, A equipe de trabalho e uma comissão de avaliação

 Autoavaliação é usada nas organizações modernas onde o próprio colaborador, com a ajuda de seu superior, é responsável pelo seu desempenho e sua monitoração. Cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, com base em parâmetros fornecidos pelo seu superior ou derivados de suas tarefas. São avaliadas as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, os pontos fortes e fracos, as potencialidades e fragilidades e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais.

Avaliação feita pelo gestor. O gestor é o responsável pelo desempenho dos seus subordinados e por sua constante avaliação e comunicação dos resultados. Quando o gestor não possui conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação dos colaboradores, o órgão de RH elabora, acompanha e controla o sistema, que é utilizado pelo gestor para avaliação do trabalho de seus subordinados.

Avaliação feita pela equipe de trabalho. Cada equipe torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define os objetivos e metas a alcançar. A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e programas e toma com cada um as providências necessárias para sua melhoria.

Avaliação feita pelo órgão de RH. O RH assume a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na empresa. Apresenta a desvantagem de trabalhar com parâmetros, como médias e medianas, e não com o efetivo desempenho de cada colaborador. Além disso, muitas vezes mostra uma tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.

Métodos tradicionais de Avaliação de desempenho

• Escolha forçada: Desempenho avaliado através de frases descritivas que focalizam determinados comportamentos, avaliador escolhe as frases que se encaixam e não ao desempenho do avaliado

• Pesquisa de campo: Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Desenvolve-se em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

• Incidentes críticos: baseado nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário

• Lista de verificação: baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) para cada colaborador avaliado. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para que o gestor possa avaliar as características principais de um funcionário.

Métodos modernos de avaliação

 Avaliação participativa por objetivos: consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos, sendo importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas