A RESENHA LIVRO CHIAVENATO

                                          RESENHA LIVRO CHIAVENATO

REFERÊNCIA

CHIAVENATO, Idalberto. Desenvolvimento Organizacional. In: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: Como incrementar talentos na empresa. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007. Cap. 3. p. 120-148.

RESENHA

O atual cenário do mercado de trabalho vem se configurando por intensas modificações e atualizações. Como resultado, podemos perceber mudanças em todos os níveis da organização. No que tange aos colaboradores, há mudanças em seus objetivos, nos seus desenvolvimentos, atitudes e comportamentos, hábitos, habilidades, fatores motivacionais ou desmotivadores, mudanças de cargo. Enquanto a nível empresarial, as mudanças podem acontecer no quadro de colaboradores, através de desligamentos e novas contratações, mudanças na cultura e clima organizacional, mudança no produto, valor ou público que consome (CHIAVENATO, 2007).                                                                     

Entretanto, quando essas mudanças são intencionais e planejadas, adota-se o termo ‘desenvolvimento’, voltando às questões macro da organização, globais e grupais, sendo uma ação a longo prazo. Embora se utilize também a denominação ‘treinamento’, esta refere-se à intervenção em um nível micro, ou seja, individual (CHIAVENATO, 2007).

Nesse sentido, o desenvolvimento organizacional é uma possibilidade de intervenção em ascensão, pautada nos preceitos das ciências do comportamento, compreende a organização dentro uma totalidade, adotando uma visão global e sistemática, buscando por meio de intervenções melhorar as estruturas e os processos organizacionais, utilizando diferentes pressupostos teóricos e tecnologias, bem como modelos de resolução de problemas e consultorias. Os trabalhos de consultorias que visam o desenvolvimento organizacional podem ser realizados por profissionais internos, ou especialistas, que já atuam na organização, ou ainda, por consultores externos, terceirizados (CHIAVENATO, 2007).                                                                                        Chiavenato (2007) comenta que o conceito de desenvolvimento organizacional está atrelado ao conceito de mudança, e das capacidades adaptativas à tais mudanças. E ainda, é um programa educativo que busca resolver os problemas e renovar a organização, por meio de um agente de mudança, uma administração proativa, e utilizando-se de técnicas e conhecimentos científicos pertinentes ao comportamento organizacional. Para ele, há alguns pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional, que serão melhores explicados a seguir.

O primeiro pressuposto básico é a compreensão do conceito de organização, que para Lawrence e Lorsch (1972 apud CHIAVENATO, 2007) diz respeito às diferentes formas de trabalho sendo coordenadas por uma gestão, ou seja, o colaborador compõe e contribui para a organização, mas isso depende de suas habilidades individuais e do sistema de recompensas da empresa. Considerando ainda que toda organização atua em um meio ambiente, e sua operacionalização, estrutura e circunstâncias, poderá variar conforme essa relação com o meio é estabelecida.

O segundo pressuposto é a cultura organizacional. Para o autor, mudando a cultura se mudará a organização. É a partir da mudança dos subsistemas, suas crenças, valores, expectativas, relacionamento interprofissional, e até no clima, que se conseguirá uma transformação a nível macro (CHIAVENATO, 2007).

Posteriormente o autor fala sobre o conceito de mudança organizacional, se referindo ao dinamismo do mercado de trabalho e consequente necessidade de atualização e aprimorando para manter-se em atividade. Essas mudanças podem ser científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas, e as empresas por elas afetadas podem ser de iniciativa pública ou privada, como hospitais, centros de saúde, indústrias, universidades, bancos (CHIAVENATO, 2007).

O próximo pressuposto faz alusão à necessidade de constante adaptação e mudança. Conforme já comentado acima, as pessoas, os grupos de pessoas, a organização e a comunidade vivem em constante reorientação, por isso, a mudança organizacional deve sempre ser projetada e planejada, podendo levar anos e sempre passível de reajustes (CHIAVENATO, 2007).

        Outro pressuposto para Chiavenato (2007) é a interação entre a organização e o ambiente, essas duas variáveis se relacionam como íntima e continuamente. É importante que a empresa perceba e se adapte conforme a presença de estímulos externos, para tanto, é imprescindível que tenha sensibilidade, flexibilidade, versatilidade para se adequar às exigências e inovações do cenário social, correspondendo às expectativas e demandas dentro de um curto período de tempo.                                                                                         

Além disso, outra interação importante, também pontuada como um pressuposto por Chiavenato (2007), é a interação entre organização e indivíduo. A lógica desse tópico é que o indivíduo desenvolve, aprimora e coloca em prática suas competências e habilidades ao passo que a organização o estimula e promove seu crescimento. Entende-se aqui que ambientes reforçadores serão mais propícios para a expansão de seus colaboradores, enquanto ambientes hostis serão punitivos. O desenvolvimento organizacional nesse sentido, se desloca para o comportamento individual a priori, para que então sejam feitas as mudanças a nível macro, como normas, valores e crenças organizacionais. Pois será através da mudança de valores e hábitos individuais que se alcançará resultados gerais.

O último pressuposto comentado pelo autor Chiavenato (2007), é o alinhamento entre os objetivos individuais e objetivos organizacionais, desde que haja um significado comum de trabalho, contemplando possibilidade de desenvolvimento, estimulando o colaborador e o reconhecendo.                                                                               

O processo de desenvolvimento organizacional compreende três etapas, são elas: colheita de dados, que é a seleção dos métodos utilizados para a colheita na organização. Nessa etapa é feito o relatório do sistema organizacional, a relação sobre os elementos implicados, seus subsistemas, e a forma como serão identificados os problemas e demandas a serem trabalhadas. A segunda etapa é o diagnóstico empresarial: após a coleta dos dados, esse passo é a análise e interpretação dos dados, que são os problemas e suas consequências, além do planejamento estratégico e os alvos e objetivos que serão priorizados. Por fim, a terceira etapa é a ação de intervenção, nesse momento é feito a escolha e aplicação das técnicas que melhor solucionarão os problemas. Para o autor, existem algumas técnicas de intervenção em desenvolvimento organizacional importantes de serem pontuadas, são elas: método de realimentação de dados; desenvolvimento de equipes; enriquecimento e ampliação do cargo; treinamento de sensitividade; consultoria de procedimentos (CHIAVENATO, 2007).