Cultura E Clima Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

Conhecer a cultura da empresa é fundamental para se falar de clima, pois este é conseqüência da cultura e ambos andam juntas. “Uma cultura bem definida garante consistência e coerência nas ações e decisões, proporcionando, em média, melhores condições para alcançar as metas aprovadas.” (LACOMBE, 2011, p. 275)

“Faz-se importante destacar as diferenças entre cultura e clima, visto que freqüentemente o conceito de cultura é muito utilizado associado ao conceito de clima.” (MÓL et al.,2010, p. 24)

Segundo Chiavenato (2009) a cultura organizacional não é algo que se possa tocar. Ela é percebida através dos seus efeitos e conseqüências.

A cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda, e assim por diante. (LUZ, 2003, p. 14)

Robbins (2005) destaca que para falar sobre cultura organizacional precisa-se entender que as organizações têm personalidade própria assim como as pessoas. Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras, inovadoras ou conservadoras. É o estilo de ser de uma empresa, sua forma de conduzir as decisões, as estratégias, à forma de trabalho, de como age perante as mudanças e com as diferenças de cada colaborador.

Para Mól et al. (2010) a cultura está voltada para a compreensão e o compartilhamento de normas e de valores que dão origem as políticas e as atividades da organização e para os modos através dos quais eles são comunicados e transmitidos. “A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser.” (LUZ, 2003, p. 14)

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2005, p.37)

Segundo Luz (2003) a cultura representa um conjunto de valores, estilos de trabalho, crenças entre outros que distingue uma organização da outra. Ela influencia o comportamento das pessoas dentro da organização, até mesmo nas decisões da empresa, também na forma de recompensar, no estilo da liderança adotado, na comunicação, no ambiente de trabalho, entre outros aspectos que são influenciados por ela.

Lacombe (2011) ressalta que as decisões de uma organização são tomadas de acordo com um quadro de referências determinado por sua cultura. A forma de conduzir a equipe, as ações realizadas na busca por resultados são condicionadas por essa cultura. Uma cultura bem definida possibilita melhores ações, faz com que ela consiga alcançar suas metas com mais facilidade. “Neste sentido, a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado.”(LUZ, 2003, pg. 14)

Resumindo, a cultura constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas, e outras ideias que consideradas juntas, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar. (CHIAVENATO, 2002, p. 31)

“O estilo de administração é, grande parte, conseqüência da cultura da organização.” (LACOMBE, 2011, p. 278)

Para Robbins (2005) as culturas são diferenciadas como fortes e fracas. A cultura forte é aquela onde a organização tem influência no comportamento de seus membros. Este tipo de cultura tem como resultado um baixo índice de rotatividade, retendo os colaboradores leais e que se comprometem com a empresa. Já a cultura fraca os membros não são muito influenciados pelo pensar da organização, o que acaba tendo um índice de rotatividade maior. “A única maneira viável de mudar as organizações é mudar sua “cultura”, isto é, mudar os sistemas dentro das quais as pessoas trabalham e vivem.” (CHIAVENATO, 2006, p. 434)

Uma cultura forte que deu certo durante muito tempo pode dificultar mudanças quando elas se tornam necessárias. Quase sempre são mudanças no ambiente externo que forçam as mudanças da cultura. [...] Resistências a mudanças podem ser atenuadas se houver uma boa comunicação das razões pelas quais as mudanças são necessárias e se forem introduzidos bons mecanismos para concretizar a mudança. (LACOMBE, 2011, p. 281)

Ainda de acordo com Chiavenato (2005), toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

Figura 11: Os três níveis da cultura organizacional.

Fonte: (CHIAVENATO, 2005, p. 39).

Artefatos: são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção á elas. Fazem parte do primeiro nível de cultura, o mais superficial, visível e perceptível. É tudo aquilo que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. São compostos por produtos, serviços e padrões de comportamento, como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas importantes e relevantes para elas.

Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Constituem o segundo nível da cultura.

Pressuposições Básicas: são as crenças inconscientes, as percepções, os sentimentos e as pressuposições dominantes e nas quais os membros da organização acreditam. Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas na organização, muitas vezes, por meio de pressuposições não escritas e nem sequer faladas. (CHIAVENATO, 2009, p. 40)

A cultura organizacional surge segundo Robbins (2005), a partir dos fundadores da empresa sendo estes os que mais influenciam sobre a cultura, pois são eles que impõem sua visão sobre os membros da empresa. Após isto