Cultura organizacional e clima organizacional

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 4

2.1 Comportamento organizacional..............................................................................4

2.2 Cultura Organizacional e Clima organizacional................................................4

2.3 Relações interpessoais 4

3 DIAGNÓSTICO 5

4 PROPOSTAS PARA A EMPRESA...........................................................................9

4 CONCLUSÃO 7

REFERÊNCIAS 8

APÊNDICES 9

APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados 10

1. Introdução

A realização deste diagnóstico teve como objetivo identificar os índices de satisfação e insatisfação dos colaboradores de uma organização com diversos aspectos relacionados às atividades laborais.

O comércio vem crescendo mais que a produção mundial, parte deste crescimento acelerado se deve ao desenvolvimento das telecomunicações, dos transportes e ao maior acesso do consumidor as novas tecnologias de comunicação que permitem a pesquisa de mercado e a realização de novos pólos de compra e venda.

Um olhar para o mercado, revela que as organizações necessitam ter agilidade e estar atentos as mudanças. O diagnóstico organizacional submete as organizações a identificar as necessidades e prioridades e sugerir soluções necessárias para a eficaz e correto funcionamento das organizações.

A empresa o Pacotão foi fundada em junho de 1982, na cidade do Rio Grande, visando o comércio atacadista nos segmentos de papelaria e embalagens. Nos anos seguintes em que foi fundada o Pacotão foi considerado pioneira na cidade no ramo de embalagens.

No terceiro ano de ampliou sua linha de produtos e comercialização incluindo em seu uma grande variedade de suprimentos para escritório, material escolar, decorações para festas e produtos de higiene e limpeza e passou também a operar com vendas no varejo, o que fez com que a empresa cresce.

Acreditando no potencial da cidade, firmou-se no ramo como uma das mais conceituadas empresas da região, no ano de 1998 a empresa confirma sua crença e aposta no investimento para o progresso local, demonstrando aos seus 16 anos de existência, maturidade e consciência da importância da cidade do Rio Grande no panorama econômico e histórico do Rio Grande do Sul.

A aceitação da empresa foi percebida desde os primeiros anos de comercialização se tornando rapidamente sinônimo de qualidade e referência no mercado atacadista. Hoje, a empresa, atende diversos clientes, abrangendo a cidade do Rio Grande e demais cidades do extremo sul do Estado do Rio Grande do Sul, sendo seus principais clientes as instituições de ensino, secretarias públicas, prefeituras municipais, empresas comerciais, industriais e serviços, festas, eventos e o público em geral.

A empresa, não hesita em partilhar os segredos de sua performance, sendo ela a confiança em seus produtos e serviços, uma inovação permanente, com qualidade e agilidade no atendimento ao público em geral, visto que ao longo desses anos ela adquiriu um carisma e fidelidade com a sociedade, que sempre teve a empresa como um referencial na cidade.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A partir do embasamento teórico, as condições de análise e conhecimento do assunto tornam-se mais explícito e os objetivos poderão serem alcançados.

Segundo Roesch (2006, p. 105), “a revisão da literatura permite entre outros propósitos levantar soluções alternativas para tratar de uma problemática.”.

2.1 Comportamento Organizacional

Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerencia, como planejar, organizar e controlar. As ameaças das organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento.

A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.

Segundo Chiavenato (2010, p. 6), ““[...] o comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações”. O autor retrata a influência que a ambos exercem um sobre o outro.

2.2 Cultura Organizacional e Clima Organizacional

A organização possui a necessidade de conhecer e aprimorar seus conhecimentos e a maneira de como age em cada situação, é reconhecida através das pessoas que trabalham ou desfrutam do empenho desta organização.

Para Oliveira (200, p. 85), “estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa”.

De acordo com Zanelli (2002) menciona que a cultura determina o estilo da gestão, das lideranças e o próprio comportamento das pessoas dentro da empresa.

A cultura funciona para criar um elo entre a organização e os colaboradores, auxiliando para mantê-los unidos de acordo com as diretrizes da empresa.

Esta por sua vez consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas pela organização. Estes elementos evidenciam a importância da cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda que ela não seja clara, é a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realização de suas tarefas.

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.

O clima organizacional corresponde às percepções que os colaboradores possuem da organização, referindo-se às propriedades motivacionais presentes na mesma, influenciando de forma positiva na qualidade e na produtividade do trabalho. Considerando a motivação um ato que tem o intuito de levar a pessoa a fazer algo a partir da exposição de motivos ou causas, podemos considerar que o papel da organização no processo de motivação é extremamente importante, pois é necessário que haja razão para haver a motivação, e é nesse momento que a filosofia, as metas e os objetivos da empresa entram como fatores motivacionais. Esses fatores motivacionais são percebidos pelos membros através da percepção que os mesmos têm da organização, ou seja, da percepção do clima organizacional.

Dessa forma, as utilizações de ferramentas de monitoramento do clima organizacional tornam-se importantes por ajudarem a elevar o nível de satisfação dos colaboradores, assim, estes se sentem ouvidos, respeitados e, principalmente, participantes da melhoria da empresa.

2.3 COMPENSAÇÃO

A compensação é a área que lida com a recompensa que o colaborador vai receber em contrapartida das atividades que realizou na organização. Os empregados transacionam com o seu trabalho para obter compensações financeiras e não financeiras. As compensações financeiras subdividem-se em compensação financeira direta e compensação financeira indireta (CHIAVENATO, 2000).

A compensação financeira direta consiste no pagamento que o colaborador recebe, seja em forma de salários, bônus, prêmios seja comissões. Na compensação financeira direta, o elemento mais importante é o salário. Já a compensação financeira indireta, caracteriza-se pelo salário indireto, proveniente das cláusulas de convenções coletivas, do plano de benefícios e serviços sociais. As principais formas de compensação indireta são: férias, gratificações, gorjetas, adicionais de (periculosidade, insalubridade, adicional noturno), participação nos resultados, bem como o correspondente dos serviços e benefícios, como, alimentação, transporte, seguro de vida.

Por conseguinte, as pessoas buscam nas organizações muito mais que apenas salário. O salário é o ponto primordial, nos dias de hoje, porém não proporciona diferencial perante outras empresas. As organizações precisam proporcionar atrativos diferenciados para conquistar e manter as pessoas, pois é necessário que estas sejam motivadas, tranquilas e, consequentemente, focadas nas atividades.

Conforme Chiavenato (2004), o salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as empresas costumam oferecer a seus empregados. A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais. Estes benefícios sociais consistem em manter pessoal, além de envolver o fator motivacional nas pessoas dentro das organizações.

3. DIAGNOSTICO

O ambiente externo da organização é formado por variáveis macroambientais como forças políticas, econômicas, tecnológicas e sociais e variáveis setoriais como concorrência, fornecedores, clientes, novos entrantes e produtos substitutos.

Ao realizar o diagnóstico, constatou-se que a empresa possui alguns concorrentes significativos, embora que nos últimos anos surgissem novas lojas que trabalham com os mesmos produtos, localizadas ao longo da cidade.

Os clientes da empresa, não são somente da cidade do Rio Grande, pois a empresa abrange demais cidades do extremo sul do Estado do Rio Grande do Sul, sendo seus principais clientes as instituições de ensino, secretarias públicas, prefeituras municipais, empresas comerciais, industriais e serviços, festas, eventos e o público em geral, visto que, a empresa tem uma diversidade muito grande de produtos, o que possibilita uma maior amplitude no abastecimento de produtos para a comunidade.

No diagnóstico do ambiente interno a empresa possui divisões nas suas autoridades, apesar disso ainda possui dificuldades na compreensão por parte dos funcionários na distribuição das tarefas. A comunicação em momentos é de forma direta para facilitar a compreensão.

As instalações são bem estruturadas, dando aos funcionários um qualidade de vida, com um ambiente seguro e saudável, evitando com isso acidentes de trabalho, bem como motivando as pessoas a trabalhar e satisfazendo suas necessidades.

Os vendedores atuam de forma direta ao consumidor, que visita o estabelecimento, os preços são estabelecidos de acordo com os critérios definidos pela gerência, e também baseados na concorrência. A localização das mercadorias é previamente estabelecida, para facilitar que o cliente encontre com maior facilidade o que procura, as lojas são divididas por setores.

A empresa trabalha com comissões o que valoriza ainda mais o trabalho dos vendedores, sendo isto utilizado como um estimulo para os vendedores.

A gerência não participa diretamente do processo de contratação de colaboradores, a seleção fica a cargo o departamento de Recursos Humanos, onde os currículos são analisados e selecionados de acordo com a necessidade da empresa. A seleção é realizada uma entrevista e após é analisada as respostas das candidatas. O índice de rotatividade dos colaboradores é baixo, deste modo a empresa prioriza seus funcionários e procura fidelizar os colaboradores.

Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes.

As reivindicações dos funcionários quase inexistem, pois a empresa procura trabalhar dentro de todas as exigências da lei, e sempre adapta suas condições facilitando a negociação com os funcionários. Os salários são definidos pela gerência, sendo que as bonificações e aumento de salários são estipulados de acordo com o tempo de trabalho na empresa e reajustes da categoria.

A empresa possui políticas de treinamento própria, mas possui uma parceria com o CDL local, os funcionários recebem um treinamento onde as informações necessárias para a realização de suas tarefas são passadas e treinadas, para que possam atuar da melhor maneira possível no cargo que lhe foi proposto.

O planejamento da empresa é descritivo, sendo ele elaborado anteriormente para que seja seguido pelos funcionários. A cidade em que a empresa está inserida encontra-se em constante desenvolvimento, crescimento da população, das empresas, do comércio em geral que definem os cenários futuros.

4. PROPOSTAS PARA A EMPRESA

De acordo com a aplicação diagnostico, bem como com os relatos podemos sugerir algumas propostas para acondicionar o sistema atual e as eventuais premissas da organização.

Para um bom relacionamento entre empregado e empregador é necessário que as compensações sejam justas, levando-se em consideração o trabalho executado por cada um. Salário somente não representa um diferencial. Uma empresa competitiva, detentora de talentos, precisa oferecer diferenciais que atraiam talentos humanos e que retenham os já existentes na empresa. Desse modo, oportunizar aos colaboradores atrativos diferenciados é uma alternativa já consolidada em grandes empresas.

Tendo em vista que um plano de benefícios bem estruturado pode ser o diferencial de uma empresa em relação às demais organizações, percebido como uma forma de aumentar a motivação e satisfação dos seus funcionários, constituindo-se em uma maneira de valorização do capital humano.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 8. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo. Atlas, 2000