O Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL - PESQUISA DE CLIMA

Cada empresa possui uma cultura constituída por vários elementos, sendo os valores um dos mais importantes. Dessa forma, é imprescindível ter o trabalhador como alvo do olhar, é por meio deles o crescimento das instituições, deve-se reconhecer o seu papel individual dentro da corporação. Compreende-se que a ação de um plano de gestão de recursos humanos, atribuído ao melhor desempenho funcional dos profissionais, depende de uma análise correta sobre clima organizacional e o ambiente interno.

Nesse sentido, percebe-se que clima neste contexto, pode ser um facilitador tal como, um gatilho para um conflito, por isso, se faz necessário a identificação e mensuração do clima. Diante disso, avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a aspectos da organização, assim, ao detectar qual é a falha da empresa, é possível solucionar o problema com muita facilidade.

Portanto, é de suma importância o desenvolvimento de um mecanismo que permita analisar as principais variáveis que afetam a satisfação do trabalhador, seja de modo positivo ou negativo e que por consequência atingem o ambiente interno. Com isso, não se exclui a “importância do função gerencial que anda em conjunto com um psicólogo organizacional, garantindo compromissos corporativo focado no homem”. (RICARDO, 2003).

O clima organizacional é o reflexo das motivações, comportamentos e relações estabelecidas entre as pessoas pertencentes à organização. No entanto, está atrelado fortemente ao rendimento e produtividade da organização, sua influência é direta e indireta nos comportamentos dos colaboradores, na produtividade do trabalho, bem como na motivação das pessoas envolvidas com a organização. (LIMA, 2008)

O clima organizacional é de caráter progressivo, visto que é necessário a construção de uma relação entre a equipe e a organização, entre o gestor e seus subordinados por assim dizer, e também de caráter psicológico de modo que não é palpável; é gerido por relações interpessoais. Formula uma das características principais de uma organização, e se baseia pela percepção do funcionário perante a personalidade que constitui uma empresa, isto é, pela estrutura da mesma, seus objetivos, o processo de gestão e o estilo de liderança a partir disto, então a estrutura da organização de modo geral.

Dito isso, a pesquisa de clima servirá, além de observar o funcionamento do comportamento e produtividade dos funcionários, não somente como modo de solução de conflitos mas como prevenção para problemas futuros. Ela também garante a continuidade da organização no mercado de trabalho tão competitivo que se vive nos dias atuais na medida em que gera um espaço para comparar seu andamento com a de outras organizações. Ademais, é importante para suscitar produtividade sem forçar os funcionários a isso e deixar os gestores a par do que está acontecendo com a equipe e como guiá-la para um melhor desempenho, e talvez até observar a questão do contexto social em que vivemos com o da empresa, como por exemplo a questão da diferença salarial entre gêneros (BUSS, LEUCH & LIMA, 2017).

Para Payne e Mansfield (1973), o clima organizacional é visto como um elo que une o nível individual e o organizacional, para que seja expressado a compatibilidade e a congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais.

Segundo Chiavenato (2003) o clima organizacional têm um visão ampla e flexível da influência do ambiente sobre a motivação. O clima organizacional é como o colaborador percebe o ambiente organizacional e como essa percepção influencia o comportamento do colaborador.

Conforme a contribuição de Ricardo Luz (2008), o diagnóstico da empresa como um todo, pode acontece de forma qualitativa, ou seja dando ênfase na subjetividade dos colaboradores, estando receptivo para a escuta de seus pensamentos e opiniões. E a quantitativa, na forma de ilustrar esses dados em forma de gráficos, facilitando a interpretação e visualização do resultado.

Essa coleta, geralmente acontece através de questionários e sondagens da rotina do trabalho. É importante, delimitar a demanda que será trabalhada de maneira focada e, assim olhar todas as perspectivas. Ressaltando aos envolvidos o sigilo das informações e garantir o anonimato dos participantes. (LUZ, 2008)

        Souza (1998) relata o contexto histórico do desenvolvimento da pesquisa organizacional, Frederick W Taylor em 1912, embasou idéias que influenciaram os estudos do clima organizacional, visando estudar o caráter, a natureza e o desempenho do trabalhador, para assim visualizar as limitações e possibilidades de uma forma eficaz.

Chester Barnard (2001) exemplifica a mudança no modelo organizacional das empresas, qual ocorre no início da década de 70, nessa época é concretizado a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e  a ênfase no desenvolvimento organizacional de forma global, possibilitando assim uma maior visualização do fator humano,levando em consideração aspectos emocionais e sociais de cada trabalhador, visando os resultados finais da empresa, enquadrando assim, o conceito de cultura e clima organizacional.

No mesmo período citado acima, Chester (2001) relata que o enfoque dos estudos estava focado na eficácia gerencial, em treinamentos e relações humanas, os estudos apontaram, que o comportamento e a postura do gestor influencia diretamente na produtividade dos funcionários, de forma individual e nos grupos.

Há vários modelos de pesquisa de clima organizacional, iremos abordar alguns modelos, o modelo de George Litwin e Robert Stringer (1968) utiliza um questionário que é baseado em nove indicadores de clima, sendo eles:

Estrutura - tem como objetivo identificar os sentimentos dos colaboradores em relação às restrições do seu trabalho, se a empresa possui muitas regras, regulamentos. Se tem muita burocracia para o desenvolvimento do seu trabalho;

Responsabilidade - o colaborador se sente autônomo para tomar decisões referentes ao seu trabalho e não dependendo de outros para conseguir desempenhar seu trabalho;

Desafio - há um sentimento de risco na tomada de decisão e no seu desempenho de suas funções;

Recompensa -  e a identificação do sentimento de ser bem recompensado por um trabalho bem feito, sem a utilização de meios punitivos, há um sentimento de justiça com o recebimento da recompensa;