O conceito de competências

A utilização do termo competência de uma maneira mais geral não é recente. A

expressão vem sendo utilizada, de acordo com Isambert-Jamati (1997), desde o final da Idade

Média, contudo, à época, associada essencialmente à linguagem jurídica, atribuindo a alguém

ou a um órgão a faculdade para apreciar e julgar certas questões. Por analogia, o conceito veio

a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém de pronunciar-se sobre

determinado assunto.

Mais tarde, no campo organizacional, com o advento da Administração Científica, o

termo passou a ser utilizado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado

trabalho. Nessa época, as organizações, baseadas no princípio taylorista de seleção e

treinamento, procuravam aperfeiçoar em seus trabalhadores as habilidades necessárias para o

exercício de certas funções, restringindo-se a questões estritamente técnicas relacionadas às

atividades realizadas (PIRES et al, 2005).

Segundo Pires et al (2005), sob essa perspectiva, a competência seria, então, um

conjunto de conhecimentos e habilidades que credenciavam um profissional a exercer

determinada função.

O conceito de competências surge, portanto, com o desenvolvimento de capacidades

que podem ser mobilizadas em situações, em sua maioria, pouco previsíveis.Compatibiliza-se

a noção de competência e evento proposta por Zarifian (2001). Assim, o evento é

caracterizado como o imprevisto e está relacionado a novos usos e novos processos que fazem

parte da vida normal de uma organização.

Desse modo, a base fundamental da abordagem de competência deixa de ser o desenho

dos cargos e passa a ser o conceito dinâmico de habilidades e competências necessárias ao

sucesso da organização e dos seus parceiros.

Souto Maior (2004) apresenta que um dos aspectos mais importantes da gestão de

pessoas que é a gestão das competências individuais que representam a integração do

conhecimento teórico com o conhecimento prático e das qualidades individuais. Gerenciar

essas competências individuais deveria ser o mais importante objetivo traçado pela

organização exatamente como estratégia para assegurar a competitividade.Desta forma, a competência constitui um conceito complexo e multifacetado, que pode

ser analisado sob diferentes aspectos e, em decorrência disso, adquiriu várias conotações na

última década.

Durand (apud BRANDÃO ; GUIMARÃES, 2001) ilustra o conceito de competência

baseado em três dimensões: conhecimento, habilidade e atitude (CHA), englobando não só

questõestécnicas, mas, também, a cognição e atitudes relacionadas ao trabalho.

De acordo com Santos (2008) o conhecimento corresponde a uma série de

informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permite entender o mundo, ou

seja, é a dimensão do saber. A habilidade, por sua vez, está associada ao saber-fazer, isto é, a

capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido e utilizá-lo em uma

ação, com vistas ao atendimento de um propósito específico. Finalmente, a atitude é a

dimensão do querer-saber fazer, que diz respeito aos aspectos sociais e afetivos relacionados

ao trabalho.

Em complemento Fleury (2002), apresenta uma das definições mais completas para o

termo, segundo a qual competência é um saber agir responsável e reconhecido que implica

mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor

econômico à organização e valor social ao indivíduo. Para a autora, as competências sempre

são contextualizadas.

Na mesma linha de pensamento, Rabaglio (2005. p. 17) define competência como

“conhecimentos, habilidades e atitudes que são diferenciais de cada pessoa e têm impacto em

seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos”.

À luz do exposto, Leme (2005) classifica conhecimentos, habilidades e atitudes

(CHA) em competências técnicas e comportamentais, onde as competências técnicas dizem

respeito a tudo que o profissional precisa para desempenhar sua função. É o que se precisa

para ser um especialista tecnicamente.

Já as competências comportamentais referem-se à criatividade, liderança,

planejamento entre outras, é o que o profissional precisa demonstrar como sendo seu

diferencial competitivo.

Para Pires et al (2005), um dos diferenciais da gestão de pessoas com base em

competência é dar maior atenção às variáveis comportamentais que envolvem traços de

personalidade, valores das pessoas, interesses, entre outras características. A maior ou menor

ênfase dada a cada um desses aspectos dependerá, sobretudo, do tipo de atividade a ser

realizada.

Por sua vez, Dutra (2004), classifica as competências em: competências