Pesquisa De Clima ação

MODELOS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

LISTA SUGESTIVA DE PERGUNTAS

Modelo de Kolb

Utiliza uma escala de 7 fatores/indicadores: 

• Responsabilidade

Sentimento de autonomia para tomada de decisões relacionadas ao trabalho e a não dependência quando desempenha suas funções; 

• Recompensa

Sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração; 

• Padrões

É o grau em que a organização enfatiza normas e processos. 

• Conformismo

Sentimento que os membros sentem que há inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas às quais devem-se amoldar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazê-lo; 

• Clareza Organizacional

Sentimento de que as coisas são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados, confusos ou caóticos; 

• Calor e Apoio

Sentimento de que a amizade é uma forma valorizada na organização, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mútuo. O sentimento de que boas relações prevalecem no ambiente de trabalho; 

• Liderança

Disposição dos colaboradores em aceitar a liderança e a direção de outros qualificados; quando surgem necessidades de liderança, os membros sentem-se livres para assumi-la e são recompensados por uma liderança bem-sucedida; a organização não é dominada por uma ou duas pessoas ou depende delas. 

 

Modelo de Litwin e Stringer 

9 fatores/indicadores, entre os quais Responsabilidade, Recompensa, Padrões. 

• Estrutura

Sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu trabalho: muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas no trabalho; 

• Desafio

Sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções; 

• Relacionamento

Sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização; 

• Cooperação

Percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de gestores e de subordinados; 

• Conflito

Sentimento de que a administração não teme opiniões discrepantes e a forma mediadora utilizada para solução dos problemas; 

• Identidade

Sentimento de pertencer à organização, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais;

Modelo de Sbragia 

Utiliza um modelo contendo 20 fatores/indicadores. 

Alguns já citados: conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade. 

Demais: 

• Estado de Tensão

Descreve o quanto às ações das pessoas são dominadas por lógica e racionalidade antes do que por emoções; 

• Ênfase na Participação

Descreve o quanto as pessoas são consultadas e envolvidas nas decisões; o quanto suas idéias e sugestões são aceitas; 

• Proximidade da Supervisão

Descreve o quanto a administração deixa de praticar um controle cerrado sobre as pessoas; o quanto as pessoas têm liberdade para fixar seus métodos de trabalho; o quanto as pessoas têm possibilidade de exercitar a iniciativa; 

• Consideração Humana

Descreve o quanto as pessoas são tratadas como seres humanos; o quanto recebem de atenção em termos humanos; 

• Autonomia Presente

Descreve o quanto as pessoas se sentem como seus próprios patrões; o quanto não precisam ter suas decisões verificadas; 

• Prestígio Obtido

Descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização; 

• Tolerância Existente

Descreve o grau com que os erros das pessoas são tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva; 

• Clareza Percebida

Descreve o grau de conhecimento das pessoas relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a organização informa às pessoas sobre as formas e condições de progresso; 

• Justiça Predominante

Descreve o grau que predomina nos critérios de decisão; as habilidades e desempenhos antes dos aspectos políticos, pessoais ou credenciais; 

• Condições de Progresso

Descreve a ênfase com que a organização provê a seus membros oportunidades de crescimento e avanço profissional; o quanto a organização atende suas aspirações e expectativas de progresso; 

• Apoio Logístico Proporcionado

Descreve o quanto a organização provê às pessoas as condições e os instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho;

o quanto a organização facilita seus trabalhos principais; 

• Reconhecimento Proporcionado

Descreve o quanto a organização valoriza um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de seus membros; o quanto os

esforços individuais diferenciados são reconhecidos; 

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