Psicologia Organizacional e do Trabalho I

A finalidade da Cultura organizacional tem como principal finalidade orientar os membros de uma organização, que irá direncionar o comportamento das pessoas e suas atividades.

Quando levamos em consideração as organizações como culturas, podemos ver uma importante variação em estilo cultural de uma nacionalidade para a outra.
Nas relações de cultura e administração os administradores e os teóricos estão se tornando cada vez mais consciente desta relação. 
No decorrer da década de 1970 o desempenho das empresas automobilística, eletrônica e outras manufaturas japonesas levaram o Japão a assumir o comando dos mercados internacionais, trazendo valor, serviço, estabelecendo solida reputação de qualidade. 
Chamamos de cultura o padrão desenvolvimento, como por exemplo, ideologia, valores   leis e rituais diários da sociedade. A palavra cultura também se refere ao grau de refinamento evidente em sistemas de crença e pratica, como por exemplo, “ter cultura”.
O conceito cultura significa diferentes grupos de pessoas em diferentes modos de vida, é uma metáfora considerável relevância para nossa compreensão das organizações.

A cultura organizacional visa reunir comportamentos, crenças, hábitos, valores éticos e morais de uma empresa, sendo elas internam ou externas. É a cultura organizacional que desenvolve diretrizes que pode levar a empresa para um desenvolvimento de sucesso, nesta gestão de pessoas com o investimento de cultura coorporativa de qualidade gera uma maior satisfação de funcionários, clientes e empresa, deste modo obtendo um maior numero de lucros em suas atividades.

A empresa Matsushita Electric Company, é uma empresa que adota uma filosofia de cultura organizacional, a Matsushita hoje conhecida como Panasonic tem como seu principio básico promover o bem-estar geral da sociedade e nos devotar ao maior desenvolvimento da cultura do mundo.

Cada funcionário deve se comprometer em devotar ao continuo desenvolvimento da empresa em conjunto.

Quando ha uma cultura industrial, ha uma diferença de cultura para aquelas que são tradicionais. Baseiam-se em realidades que requerem habilidades. 
Deal e Kennedy29 comentam que a mudança cultural é a parte mais difícil de uma transformação cultural e que esse fato é, em geral, subestimado não só em relação ao tempo, mas também em relação aos custos envolvido.
A rotina organizacional se baseia em numerosas atividades que requerem habilidades,para os funcionários de empresas de países como Detroit, Moscou, Liverpool, Paris, Tóquio e Toronto que são países que pertencem a mesma cultura industrial é necessário a profundidade de conhecimento e pratica cultural, que como membros de uma sociedade organizacional consideram naturais.  
Em certo sentido, podemos dizer que todas as pessoas que trabalham em fábricas e escritórios em Detroit, Moscou, Liverpool, Paris, Tóquio e Toronto pertencem à mesma "cultura industrial". Todas são membros de sociedades organizacionais. Podemos dizer que seu trabalho e experiencia parecem ser diferentes dos que vivem em sociedade mais tradicionais , dominadas por sistemas domesticos de producao . Embora a rotina organizacional seja vista como rotina apenas , ela na realidade se baseia em atividades que requer habilidade . Por estas razões, alguns cientistas sociais acreditam que às vezes é mais útil falar de cultura da sociedade industrial do que de sociedades industriais, porque as diferenças específicas entre países muitas vezes mascaram semelhanças que são mais importantes.
A organização japonesa é vista como uma coletividade a que os empregados pertencem e não como um local de trabalho constituído de várias pessoas separadas.
É difícil julgar uma cultura quando se está de fora. O que parece inaceitável do ponto de vista ocidental pode ser perfeitamente aceitável para quem está dentro. organizações japonesas celebram as realizações gerais e ignoraram alguns dos aspectos mais desagradáveis da experiência no trabalho. Historias de sucesso surpreendente contam como os japoneses chegam ao trabalho cedo e ficam até tarde para encontrar maneiras de melhorar a eficiência através de "círculos de qualidade" voluntários, ou de como o dedicado operário da Honda endireita os limpadores de pára-brisas de todos os Hondas que encontra no caminho de casa toda noite.
Muitas discussões sobre a administração japonesa tendem a ignorar as circunstâncias histórico-culturais que permitem que a administração japonesa tenha o sucesso que tem. Existe uma tendência a sobrestimar a facilidade com que as técnicas e políticas podem ser transplantadas de um contexto para outro, pois é o contexto que muitas vezes faz a diferença entre sucesso e fracasso.
Estados Unidos: Uma cultura que enfatiza a competição . Muitas empresas americanas e seus empregados estão preocupados com o desejo de ser "vencedores" e com a necessidade de recompensar o comportamento bem-sucedido e punir o mal-sucedido. Da perspectiva americana, o desempenho industrial e econômico é visto como uma espécie de jogo e a orientação geral em muitas organizações é jogar o jogo pra valer: estabelecer objetivos, esclarecer responsabilidades e "chutar o traseiro" ou recompensar o sucesso pródiga e visivelmente.
Considere algumas das ilustrações apresentadas no livro de Tom Peters e Robert Waterman, In search of excellence, uma resposta americana para o crescimento do Japão. A idéia de recompensar e motivar os empregados para que se considerem vencedores é um tema dominante.
• O livro diz que Thomas Watson, da IBM, tinha o costume de escrever um cheque no local para recompensar realizações que ele observava enquanto circulava pela organização.
• Na Tupperware , o processo de reforço positivo é ritualizado cada segunda-feira à noite , quando toda s a s vendedora s vã o a um a reunião de sua unidade de distribuição . Todas sobem no palco na ordem inversa das vendas da última semana , um processo conhecido com o "Contagem Progressiva" , enquanto suas colegas comemoram participando dessa "Corrente para Cima". Quase todas as que tiverem vendido algum a coisa recebem um broche ou distintivo ou vários broches e distintivos. A cerimônia combina competição aberta com um tom positivo que sugere que todo mundo ganha . O evento é repleto de aplausos e ovações.
Os exemplos acima constituem esplêndidas ilustrações do argumento de Gregory Bateson sobre como a cultura dos Estados Unidos recria padrões encontrados nas relações pais-filhos.

PARTE JESSICA 
A Hewlett Packard foi iniciada na década de 40 por Bill Hewllet e Dave Packard e desenvolveu uma cultura corporativa famosa pelo forte senso de equipe combinado com uma Filosofia de inovação através das pessoas .A empresa decidiu adotar o Ethos de equipe desde o início com uma política de que não seria uma empresa de contratar e demitir.Ser um membro desta equipe acarretava um conjunto de obrigações, entusiasmo pelo trabalho e o Ethos de participar dos problemas e das ideias numa atmosfera de comunicação livre e aberta, eram valores ativamente enquadrados pela empresa. "A motivação no trabalho por exemplo manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperados. Geralmente salientam-se três componentes na motivação , o impulso a direção e a persistência do comportamento.
Para ter um exemplo completamente diferente de desenvolvimento de Cultura corporativa vamos nos voltar agora para história da ITT , o estilo administrativo de Geneen era simples e direto , ele procurava manter seu pessoal trabalhando no limite de sua capacidade criando um clima altamente competitivo baseado na confrontação e intimidação."Ressaltando os pensamentos é possível perceber que  o assédio moral é algo que acontece há muito tempo, vindo desde a escravatura ,passando por outras épocas e vem se estendendo até os dias de hoje , sendo que atualmente o tema é mais abordado e tratado como um problema que deve e tem que ser resolvido".(Silva,2005,p.84).

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