Salão De Cabeleireiro

Recrutamento e Seleção

Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização.

O recrutamento e seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo, ou seja, a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de entrada (input), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva.

Recrutamento de Pessoas

Um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles.

Embora seja desgastante em termos de tempo, quanto maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá da qualidade dos candidatos locais. Daí a possibilidade de selecionar, entre cargos, com vista em manter ou aumentar a eficiência da organização. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

Processos de Recrutamento de Pessoas

Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. Essa necessidade que se origina por motivos diversos, expressa ou emitida formalmente, pelo ‘requisitante’ da área, através de um documento denominado requisição de Pessoal (RP). Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela própria organização (procedimentos de Oportunidades e Melhorias), mas, em geral, o que determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser.

Requisição de Pessoal por motivo de substituição ou aumento de quadro previsto. Requisição de Pessoal por aumento de quadro não previsto.

Através da RP é verificada a existência de algum candidato adequado disponível nos arquivos; caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso.

Principais Fontes de Recrutamento:

O recrutamento de pessoal constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas. As características da mão-de-obra determinarão a escolha das fontes de recrutamento.

As fontes de Recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades.

Recrutamento Interno

Recrutamento Interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isto é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles, neste caso orçamento de efetivos em uma organização.

Recrutamento Externo

Recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. Dessa forma, incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações.

O responsável pelo recrutamento escolhe os meios (interno, externo ou misto), de acordo com as características da mão-de-obra a ser recrutada e demais critérios preestabelecidos pelo órgão responsável pelas políticas e diretrizes da gestão de pessoas.

O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização, e contratar pessoas com probabilidades de serem bem-sucedidas.

Entrevista de Seleção

Em todo o processo seletivo, a entrevista pessoal é a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato a emprego. Objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.

Entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto de vista do outro, é se comunicar, ou seja, compreender e for compreendido, influenciar e for influenciado.

A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador.

Análise dos Currículos

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Sendo um dos documentos estratégicos entre os que se encontram à disposição do candidato a um posto de trabalho. A leitura do currículo representa mais do que examinar a experiência profissional do candidato e sua formação. Ela ajudará a tomar decisões e formular perguntas ao candidato.

Testes escritos

Os testes escritos podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. A utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação.

A escolha da modalidade de teste, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo. Deve-se evitar o uso de “pacotes”, e dos testes de caráter acadêmico, porque, embora servindo para selecionar pessoas competentes, não garantem a escolha dos melhores candidatos para o cargo.

Testes práticos

São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle por parte do candidato fica diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos, os testes práticos são utilizados, em geral, para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho.

Testes psicológicos

Os testes psicológicos são instrumentos que permitem ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias:

• Testes de aptidões;

• Testes de personalidade.

Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.), bem como de seus traços de personalidade.

Conclusão

Ao decorrer deste trabalho conclui que maioria das empresas tem seus cargos estabelecidos através da análise e descrição de cargos, e é em grande parte dessas informações e também através da observação das atividades, que a área de recrutamento e seleção de pessoas irá traçar quais serão os melhores meios para recrutar e selecionar as pessoas certas para a organização, após recrutar os candidatos, a empresa terá de selecionar e escolher quais serão os mais qualificados e adequados a preencher as vagas disponíveis. Os testes são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podendo ser utilizado para avaliar o potencial intelectual dos candidatos, sua habilidade especifica. Conclui que tão importante quanto recrutar novos colaboradores é selecionar e escolher as pessoas certas para as organizações. Identificar, adequar e trabalhar as ferramentas corretas, para cada empresa se torna vital para o sucesso de qualquer organização.