Teorias De Robbins

INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.

COMO UM SISTEMA DE AVALIÇÃO DE DESEMPENHO CONTRIBUI PARA UM PROCESSO DE DEMISSÃO EM QUE O DEMITIDO NÃO FIQUE COM UMA IMPRESSÃO DE SER INJUSTIÇADO.

O sistema de avaliação de desempenho deve ser o mais objetivo e transparente possível para diminuir a sua subjetividade e não suscitar dúvidas quanto a sua validade. Daí porque não basta uma mera conversa entre o avaliador e o avaliado para se ter um sistema de avaliação de desempenho, é necessária a prévia estipulação e por escrito dos itens a serem avaliadas, as metas a serem alcançados, os resultados considerados satisfatórios ou merecedores de melhorias, etc...

Por fim, uma política de avaliação de desempenho deve trazer com clareza quais as ações que a empregadora irá tomar com base no resultado da avaliação. Ex: se o empregado apresentar resultado “X”, a empresa irá adotar a ação “Y”, isto é, treiná-lo para melhorar seu desempenho; se por ocasião da segunda avaliação (três ou seis meses depois, dependendo da política da empresa), uma vez reavaliado, se apresentar novamente rendimento insuficiente, a empresa adotará a 2ª ação, isto é, demiti-lo. Todo gestor está sujeito a simpatias, antipatias, a gostos, a vieses de observação. Assim, pode ocorrer que o julgamento do desempenho de um subordinado especificamente não seja objetivo.

É necessário cuidado na avaliação, antes de mais nada. Mas, havendo reais sintomas de que o desempenho não está satisfatório, o gestor tem de tomar providências imediatas, para o bem da área, da empresa e do próprio subordinado. Um bom princípio de justiça diz que a pessoa tem direito, a saber, como está se saindo no trabalho, para corrigir eventuais deficiências e sustentar seu emprego e sua capa cidade de crescer.

Assim, as seguintes providências são essenciais no caso de mau desempenho: Documentação – Em primeiro lugar, o gestor tem de documentar-se suficientemente, munir-se de números e fatos que mostrem que o desempenho está insatisfatório. Além disso, deve também juntar evidências que documentem as possíveis causas do mau desempenho. Isso é essencial para dar objetividade na conversa com o subordinado ou com a equipe – evitando justificativas, evasivas ou acusações de subjetividade Com a devida documentação, o gestor chama o subordinado para uma conversa. Essa deve ser feita em lugar e hora adequados, para que não haja interrupções ou perturbações.

Na entrevista o gestor deve apontar o problema do mau desempenho, pedir a colaboração do subordinado para que haja uma mudança. Deve apresentar sua visão sobre as possíveis causas. E deve ouvir, com atenção e tranquilidade a opinião do subordinado. Depois, juntos devem estabelecer um esquema para a mudança no padrão de desempenho. Apesar da demissão ser um evento negativo nas organizações, existem momentos em que essa é a única solução