Trabalho de estagio organizacional Psicologia Usf itatiba

Universidade São Francisco

Thalita Machado Pedroso

002201000989

Relatório de Estágio Supervisionado em Psicologia Organizacional

ITATIBA

2014

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2. Caracterização da Área de Recursos Humanos

2.1 Organograma da área de RH

Segundo Lacombe & Heilborn (2003, p.103) “Organograma é uma representação gráfica simplificada da estrutura organizacional de uma instituição, especificando os seus órgãos, seus níveis hierárquicos e as principais relações formais entre eles”.

O organograma possui como objetivo representar a estrutura formal de uma organização em um determinado momento, sendo utilizado como instrumento de trabalho. É representando por um gráfico aos seguintes requisitos: ser de fácil leitura; permitir boa interpretação dos componentes da organização; fazer parte de um processo organizacional de representação estrutural; ser flexível.

2.2.1 Recrutamento e Seleção

Hoje passamos por um momento de forte competitividade no mercado de trabalho, isso exige a melhor escolha do profissional, o processo de recrutamento entende-se segundo Chiavinatto (1993) como todos os esforços da empresa em trazer pra si novos colaboradores, e mantendo ativo esse processo, mesmo quando não se tenha oportunidades, é deixar sempre um convite ao publico. O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, mas a solicitação (requisição de empregado) sempre vem da decisão de um gerente. Feita a requisição o setor procura no mercado de trabalho os profissionais qualificados, este estando trabalhando ou não, esse processo é chamado de recrutamento externo, porem tem também o recrutamento interno, onde é dadas oportunidades aos funcionários da empresa, estes sempre recebem algum tipo de treinamento. Ha vantagens e desvantagens nesses tipos de recrutamento, mais na maioria das vezes um completa o outro, se da oportunidade a um e vaga sua função anterior, precisando assim procurar no mercado de trabalho um profissional substituto. A maioria das técnicas utilizadas para procura desse profissional se da em pesquisa no mercado, as mais utilizadas de acordo com Chiavinatto (1993) é Consulta a arquivos de currículos, indicação de funcionários, Quadro de aviso em portarias, Contatos com escolas e universidades, Anúncios em jornais e revistas e agencias de recrutamento ou consultorias em RH, todas se baseiam em comunicar ao mercado de recursos humanos sobre oportunidades de emprego e os requisitos prévios que a empresa exige, fazendo assim o candidato se apresentar para os procedimentos de seleção. Porem antes dos procedimentos de seleção é realizado a triagem desse material recebido, a triagem se encontra como uma ligação do recrutamento a seleção, este consiste em assegurar permanência somente dos candidatos que tem os requisitos, qualificação apresentados no recrutamento reduzindo assim custos do processo de seleção, também já é eliminado possíveis rejeições.

        O processo de seleção consiste na comparação dos candidatos verificando as características exigidas pelo cargo e uma escolha, porem muitos candidatos podem ter a mesma característica do cargo, quem defini qual ocupa é o gerente. O preenchimento das vagas depende de dois fatores mutáveis que são as características do cargo e as características do profissional. As empresas estão mudando constantemente seus cargos como resultado de uma infinidade de fatores internos e ambientais. O gerente tem uma participação ativa na decisão da contratação, pois a partir dele se escolhe a pessoa mais adequada, e ambos têm que realizar uma troca aberta de informações, facilitando assim uma excelente equipe para o gerente e um melhor caminho para o profissional. (Chiavenato, 1993). As técnicas utilizadas nesta etapa variam de acordo com o objetivo a ser alcançado, porém as mais utilizadas são entrevistas e testes ou provas.

        A entrevista é o meio pelo qual o recrutador consegue obter dados dos candidatos através da comunicação. Durante sua realização o entrevistador pode ter um roteiro estipulado ou conduzi-la livremente (Chiavenato, 2000). Através dela, pode ser avaliados itens como fluência verbal, conhecimento que os candidatos possuem, dentre outros. Chiavenato (2000) ressalta que, apesar de muito utilizada, pode haver imprecisões, por conta da subjetividade e deficiência de uma base científica. Em relação aos testes, os mais utilizados são de conhecimento, de personalidade e psicométrico, onde este último busca avaliar atributos como atenção e inteligência, por exemplo. Muitas empresas utilizam técnicas de vivências, que consiste em uma simulação de uma situação que faz parte da rotina do cargo pretendido, onde o candidato realiza uma dramatização de uma determinada situação, fechamento de uma venda, apresentação de um novo produto, etc.

Independentemente da técnica escolhida, o objetivo de um processo de Recrutamento e Seleção é sempre o mesmo, o de selecionar a pessoa mais capacitada e melhor preparada para exercer os cargos existentes em uma empresa, com o intuito de manter ou ampliar o desempenho de seus funcionários, bem como o desenvolvimento da organização (Chiavenato, 2000).

Segundo Chiavenato (1993) quando as empresa funciona em um ambiente estável, previsível e pouco sujeito a mudança, os cargos de sua estrutura organizacional tendem a permanecer igualmente estáveis e sem grandes modificações ao longo do tempo, porem acontece que a estabilidade desapareceu há algumas décadas e a mudança sobreveio, fazendo com que os cargos e tarefas passem por constantes e profundas modificações alterando assim o conteúdo e estrutura do cargo. Essa atualização do cargo pode ser tanto da própria empresa com relação a novas tecnologias como da atualização do próprio funcionário que adquiri novas experiências.

2.2.2 Integração de funcionários

A integração de novos funcionários admitidos pelas empresas é uma questão muito importante para a área de RH. Cada organização possui sua própria filosofia, cultura, normas, direitos e deveres que devem ser repassados ao novo colaborador. Durante o processo de integração, o gestor tem grande responsabilidade em fazer com que o novo funcionário sinta-se bem neste novo ambiente, acompanhar o processo de treinamento e o desenvolvimento de sua aprendizagem, com o intuito de criar um clima agradável entre sua equipe e este empregado. Todo novo colaborador precisa de instruções sobre o local de trabalho, normas e procedimentos da empresa, políticas e processos. A integração de um funcionário envolve muito mais do que o repasse de informações acerca da empresa. Todo novo funcionário chega à empresa com grandes expectativas e um nível de ansiedade elevado, querendo causar boa impressão. Quando a empresa está preparada para sua recepção, demonstra que possui organização, estrutura, transparência e interesse nele, o que se torna um aspecto altamente motivador (Silveira, 2009).