O que é um burocrata atual e qual sua visão de mundo

Etapa 1

O que é um burocrata atual e qual sua visão de mundo.

O burocrata é uma pessoa que está completamente voltado para dentro da organização, para suas normas e regulamentos, para suas rotinas e procedimentos, para o superior hierárquico que é seu único cliente e que avalia seu desempenho. Isso o leva a criar conflitos com os clientes da organização, pois todos são atendidos de forma padronizada e impessoal, de acordo com os regulamentos e rotinas internos, fazendo com que o público se irrite com a pouca atenção e descaso para com seus problemas e necessidades particulares e pessoais. Todas essas disfunções deixam uma má impressão no cliente que passa a visualizar a organização simplesmente como aterradora, retrógrada e coisas assim. Não é a empresa que é ruim, muito menos o modelo burocrático, mas sim o burocrata que além de esquecer o significado do seu comportamento, esquece que ele também é cliente.

Cara ou coroa: os dois lados da burocracia.

Ao falarmos da burocracia vista na administração como um prisma de uma abordagem estruturalista, busca transformar as organizações em um sistema formal, racional, impessoal e por meio disto, atingir a máxima eficiência. Entretanto, ao fazer uma pergunta acerca da burocracia a qualquer indivíduo atualmente, logo ele responderá algo relacionado à lentidão, papelório e ineficiência. Tais acontecimentos são resultado do aprisionamento excessivo a regras e normas, o qual causa enormes disfunções em tal sistema. Após tentar demonstrar essas duas faces da burocracia, nos vêm o questionamento: afinal, existe algum tipo de burocracia ideal ou ela esta resumida apenas a essas duas faces já referidas? o verdadeiro sentido da burocracia é a organização eficiente por excelência, ou seja, uma organização na qual o individuo procura oferecer respostas as suas necessidades, e para atingir a eficiência precisa-se do entendimento a cerca de suas características. Segundo max Weber, umas das caracteristicas mais importantes da burocracia são?

Formalização: existem regras definidas e protegidas da alteração arbitrária ao serem formalizadas por escrito: leis.

Divisão do trabalho: cada elemento do grupo tem uma função específica, de forma a evitar conflitos na atribuição de competências.

Hierarquia: o sistema está organizado em pirâmides, sendo as funções subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a coesão do funcionamento do sistema.

Impessoalidade: as pessoas limitam-se a cumprir as suas tarefas, podendo ser substituídas por outras o sistema funcionará tanto com uma pessoa como com outra.

Competência Técnica e Meritocracia: a escolha e promoção dos funcionários dependem de seu mérito e capacidades - havendo necessidade da existência de formas de avaliação objetivas.

Separação entre propriedade e administração: os burocratas limita-se a administrar os meios de produção não os possuem.

Profissionalização dos funcionários.

Completa previsibilidade do funcionamento: os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização a fim de que esta atinja a máxima eficiência possível.

A respeito desta característica podemos enunciar a super-especialização como um problema, pois o funcionário ao desempenhar apenas uma função torna-se prisioneiro da mesma, não lhe cabendo outro tipo de ação sendo apenas aquelas pré-estabelecidas pelo seu chefe, ou seja, esta situação causa sérios desgastes físicos e mentais para o burocrata, além disso, esta medida proporciona a inibição de qualquer comportamento fora dos padrões estabelecidos. Neste sistema não há espaço para tratamentos especiais ou preconceituosos, os funcionários ocupam seu cargo devido a sua capacidade e não por nomeações realizadas pelos chefes burocratas, suas relações tanto de subordinação como autoridade são justificadas pelos cargos ocupados, ou seja, nesta estrutura ninguém é conhecido por seus caracteres privados, mas sim pelo cargo no qual exerce na organização. Más na burocracia temos o direito de sermos tratado de maneira igualitária, porque perante a burocracia não existe diferença entre indivíduos com auto poder financeiro ou com baixo poder, ambos receberão o mesmo tratamento sem qualquer tipo de favorecimento, isto se aplica tanto no âmbito interno da organização como no externo. Com tudo isso, no âmbito da organização burocrática, percebe-se que todos os cargos estão estabelecidos dentro do princípio hierárquico. Sendo que, todos os cargos são controlados ou supervisionados por outros, com isso, surge à necessidade da hierarquia ter autoridade fixar autônoma para chefiar as escalas. ele fala que a burocracia mantém o controle sobre todas as classes de burocratas. E conforme max Weber (1982), todo esse conjunto de autoridade existente é necessário para a execução dos deveres por parte dos subordinados, E que fixa as regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo. O ocupante de um cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a burocracia impõe que ele faça.

A verdadeira origem da burocracia foi nas mudanças religiosas verificadas após o Renascimento. O sistema de produção, eminentemente racional e capitalista originou de um novo conjunto de normas sociais morais, denominada de "ética protestante". Weber verificou que o capitalismo e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir dessas mudanças religiosas ocorridas inicialmente nos países protestantes (Inglaterra e Holanda). Na Burocracia a liderança se dá tipicamente calcada em regras impessoais e escritas e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém. E para finalizarmos, uns dos principais elementos da burocracia são “poder, hierarquia, disciplina, ordem e controle” são elementos que um líder deve busca para ter uma ótima liderança.

Etapa 2

RESGATAR O PENSAMENTO DE HANNAH ARENDT, EM ESPECÍFICO, SOBRE A “TEORIA DO DENTE DE ENGRENAGEM”

Seu pensamento reside no fato de colocar o homem como responsável por suas ações e a concepção de que o mundo em que estamos pode ser velho, mas para quem nasce ele é novo e precisamos ter responsabilidade com o que iremos deixar. A responsabilidade pessoal e coletiva encontra seu lugar como reflexão sobre o que consideramos correto ou não, tanto pessoal como coletivamente. Dentro de um sistema político existem relações de vários ramos e são as pessoas usadas pelo sistema que mantém a administração em andamento. O que poderíamos chamar de Dente de Engrenagem onde cada pessoa se torna descartável sem mudar o sistema mesmo que seja substituída. A questão da responsabilidade pessoal por parte de quem controla toda a engrenagem é uma demanda referente ao sistema. Quando estamos falando de uma ditadura ou um sistema totalitário deve ser claro que somente uma pessoa toma as decisões. Fora este indivíduo, alguém mais podia ser considerado responsável? Pode-se dizer que se sou substituível (um dente de engrenagem) a ação que eu não tivesse feito seria realizada por outro e isso diminuiria minha responsabilidade. Não estava em julgamento um sistema, mas um ser humano. Se fosse permitido declarar-se culpado ou inocente tornar-se-ia um bode expiatório. Se transferisse responsabilidades, teria de nomear pessoas. O julgamento deu certo porque o transformaram num homem e assim as questões de responsabilidade pessoal e culpas legais puderam ser julgadas.

Concluindo, o que considerar a Arendt, nos faz pensar que Dentro de um sistema político existem relações de vários ramos e são as pessoas usadas pelo sistema que mantém a administração em andamento. O que poderíamos chamar de Dente de Engrenagem, Atrelada à perda de sentido do espaço público encontra-se também o desvirtuamento dos conceitos de “autoridade”, “liberdade”, “tradição” que, para o mundo grego, eram sinônimos de responsabilidade e cuidado para com os valores históricos do homem, desferida sobre a educação pode se fizer sentir pelo comportamento de muitos jovens que se recusam a manter com as gerações passadas um vínculo de conservação das tradições, de maneira especial o respeito à autoridade, entendida aqui não como agente de coerção, mas como referência dos valores éticos e morais de uma sociedade.

Etapa 3

O perfil do agente público e suas capacitações.

O objetivo do agente público é criar um desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente, de tal forma a garantir melhor qualidade na formulação, implementação e avaliação de Políticas Públicas. E é Sem dúvida que, devemos implementar o paradigma gerencial, além de modificações organizacionais, serão necessárias a mudança cultural do Serviço Público que pode ser obtida pela modificação de critérios nos concursos públicos e redirecionamento dos treinamento profissionais e a construção de novos padrões de relacionamento entre o Estado e a Sociedade Civil. No entanto, a administração Pública encontra diversos obstáculos para responder a essas demandas e as perspectivas não são nada animadoras. Sabe-se que, para garantir o adequado funcionamento do Estado democrático, é necessária uma estrutura administrativa não apenas profissionalizada, mas sobretudo responsabilizável e engajada no serviço ao público. A questão que se coloca é: como construir essa administração, ou qual é a principal "porta de entrada" que um agente público deve busca e adquirir essas capacitações? Pode-se entender que ele venha desenvolver e desenhar novos organogramas, produzir e executar planejamentos estratégicos, introduzir a estrutura matricial nas organizações, instituir lideranças e trabalho em equipe, até mesmo o mais profundo, que garanta o sucesso da experiência, e que essa dimensão humana seja uma mudança cultural. E entendemos que essa mudança cultural, é uma modificação nos padrões éticos de comportamento burocrático, pode ser obtida não apenas pela modificação na estrutura legal vigente, más também da política remuneratória e das carreiras públicas, mas principalmente pela implementação de políticas de recursos humanos no setor público mais abrangente, passando por procedimentos de recrutamento e seleção mais flexíveis, adaptáveis às diferentes atividades desempenhadas pelo Estado e por melhor definição de capacitação, educação e treinamento continuados. Assim, o que esse texto se propõe a fazer é uma análise das iniciativas do Ministério da Administração nos últimos anos no sentido de definir uma política de recursos humanos para o setor público, de modo que possam atuar conforme os pressupostos do paradigma gerencial, definindo algumas competências críticas para o novo corpo de funcionários públicos.

De olho no futuro do país

Um assunto que não podemos deixar de fala é sobre o futuro do nosso país, e que hoje nessa nova era de oportunidades, o Brasil tem oferecido a carreira pública. E a maioria dos nossos candidatos são jovens, que tem optado pela carreira do serviço público, o Brasil tem recebido uma enorme quantidade desses candidatos aprovados no concurso público. E é em busca dessas oportunidades que jovens saem da faculdade com foco em passar em concurso público. E com esse intuito, vem criando a vontade de mudar a cara do serviço público do País, aliado ao desejo de ajudar de fato a população e à possibilidade de traçar um plano de carreira concreto que são características dessa nova geração do funcionalismo público, jovens que sabem diferenciar um cargo de carreira de um cargo político. A ideia de construir uma carreira sólida que permita não só contribuir para o bem público, mas traçar planos pessoais, também são fatores que influenciam esses jovens profissionais, porque a necessidade e a felicidade têm de andar juntas. Através dessa nova etapa tem colocado em prática o espírito de liderança, no desejo de presta um serviço de excelência para seu país. Mas Ainda que persista o desejo de ser um dos condutores do futuro do País, obstáculos ainda devem surgir. Nessa busca de se tornar ator de destaque nas mudanças, esses jovens podem se frustrar. Isso acontece em qualquer setor, ele vai ter altos e baixos em qualquer área. No funcionalismo a evolução da sua carreira é determinada pela sua atitude, comprometimento e determinação. No rio de janeiro, foi feita uma pesquisa que além de jovens entre 18 a 30 anos de ambos os sexos, mas, na maioria são mulheres que chega num total de 60% dos candidatos, e que estão adiando os planos de pós-graduação para se preparar para os concursos públicos.

Jovens mudam a cara do funcionalismo público

Cada vez mais jovens recém-formados vislumbram na carreira pública a oportunidade de entrar no mercado de trabalho de uma forma mais rápida e, aproveitando a conquistar de estabilidade no emprego. E isso vem acontecendo Desde o fim de 2008, quando aconteceu a crise financeira mundial, muitos jovens passaram a ver na administração pública a confiança de um emprego que tira as incertezas que um cargo numa empresa particular carrega. E de fato não há facilidades no mercado privado, que a cada dia está mais competitivo e cruel. Há uma combinação de fatores que tornam o concurso atraente: remuneração, número de vagas e abrangência, lembrando que as carreiras públicas e privadas não são, necessariamente, excludentes. O recém-formado pode ingressar na iniciativa privada ao mesmo tempo em que busca a preparação para os concursos públicos. E para finalizamos uma pesquisa levantada pelo Diretor do Concurso Virtual, “Alexandre Prado”, ressalta que o jovem que descobre no concurso público a grande oportunidade para ter estabilidade financeira e total independência, se dedica e não para de estudar: A cada semestre percebe-se que mais jovens estão enxergando no concurso público uma grande oportunidade profissional. Com isso, a concorrência está mais acirrada, levando, inclusive, alguns concurseiros a abrirem mão de seus diplomas para tentarem uma seleção de nível médio.

Etapa 4

Gestão pública do banco do brasil

No último dia 24, durante cerimônia de entrega do Prêmio Nacional da Gestão Pública (PQGF), realizada em Brasília, a Diretoria de Crédito do BB foi reconhecida com a faixa prata no ciclo 2010. O PQGF premia e valoriza as organizações públicas que adotam boas práticas de gestão. A avaliação é feita segundo o modelo de Excelência em Gestão Pública utilizado pelos setores público e privado em mais de 120 países. O prêmio está em sua 12ª edição e é promovido pela Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento. O resultado da busca pela excelência da área de crédito do BB é evidenciado pela conquista da maior carteira de crédito do Sistema Financeiro Nacional, com índices de inadimplência mais baixos do que os do mercado. Essa premiação se deve ao fato de o banco do brasil adotar estratégias que o tiveram sucesso. As dificuldades de implementação coordenada, nos vários níveis organizacionais de um modelo de gestão mais competitivo, não se deve ao desconhecimento das demandas por ação estratégia e flexível para fazer frente à concorrência. Na verdade, como veremos a seguir, o banco tem feito, investimentos maciços no aprimoramento do seu modelo e ferramentas de gestão.

O Banco do Brasil é uma empresa de seu tempo. Tem buscado, em consonância com as tendências mundiais, elaborar políticas e estratégias sofisticadas de gestão que permitam o aumento da competitividade e a sobrevivência. O processo de formulação estratégica corporativa 2000/2002 começou no final de 1999, com a fase chamada canalização. Realizou-se foros de discussão dos temas considerados relevantes para o Banco, onde estiveram presentes os principais executivos da Empresa, alguns superintendentes estaduais e administradores de agências do exterior. Nestes eventos foi consolidado o Plano Diretor para o período e determinou-se as premissas que norteariam o acordo de trabalho, instrumento de gestão utilizado diariamente nas agências, norteador de atitudes e estratégias. Neste início, importante, onde se buscam meios de se alcançar objetivos, objetivos esses que terão de ser alcançados nas agências, observe-se a ausência de administradores de agências que certamente teriam muito a contribuir em virtude de sua vivência junto à clientela. Uma das expectativas do Banco é que os funcionários sintam orgulho de trabalhar na Empresa e os níveis de satisfação sejam crescentes, o Banco quer que o reconhecimento seja percebido como um valor cultural e que ele esteja consolidado em todos os níveis da Organização, que a competência, a motivação, o profissionalismo e a contribuição dada as causas comunitárias sejam legitimadas pelo povo brasileiro e destacadas com regularidade na imprensa. Então, tendo como pano de fundo a expectativa do próprio conglomerado, tratamos de redesenhar a estrutura para torná- la menos operacional e mais estratégica.

Avaliação de desempenho do banco do brasil:

Da mesma forma a avaliação de desempenho, conforme descrito abaixo, é bem elaborada e moderna. Por que não funciona? Ao analisarmos a proposta, sua base teórica, veremos que realmente, seria o ideal para os dias de hoje. A finalidade maior da avaliação de desempenho, segundo diversos autores, é mensurar o grau de contribuição de cada empregado para a consecução dos objetivos da empresa, procurando, a partir daí, melhorar seus resultados. Uma empresa proativa, na era do conhecimento, precisa buscar formas de remunerar as habilidades e competências de seu pessoal de forma personalizada e para tal precisa de instrumentos que mensurem este desempenho, instrumentos que, por exigência da evolução das relações empresariais, devem ser cada vez mais sofisticados. Este trabalho descreve algumas destas ferramentas, o esforço do Banco do Brasil para implementa-las e as dificuldades decorrentes das limitações de natureza estatutária. Em sintonia com as práticas de mercado, o Banco está implementando um sistema de gestão de desempenho cujo referencial teórico é o do Balanced scorecard, relatado por Kaplan & Norton (2001), que visa identificar o nível de contribuição de cada profissional na formação do resultado de sua área.

O desempenho é avaliado sob cinco perspectivas: estratégias e operações, resultado econômico, satisfação do cliente, comportamento organizacional e processos internos, fornecendo uma visão abrangente do desempenho profissional ou da organização. O resultado apurado impacta positivamente a remuneração dos funcionários, representando mais um estímulo à participação e ao envolvimento. O sucesso da gestão de RH é resultado do cumprimento do papel que foi atribuído à área de recursos humanos: “Atrair, desenvolver e manter profissionais que garantam à produtividade do conhecimento e da informação e a competitividade do conglomerado” A última distribuição da PLR no ano 2000 (participação nos lucros e resultados no Banco do Brasil) premiou os 70.000 empregados com R$ 200,00, independente da função, avaliação de desempenho ou outra variável. As propostas, uma vez que um estatuto não se muda de uma hora para outra, segue este sistema. Por meio da aquisição de habilidades pelo corpo gerencial, procura-se otimizar os instrumentos de recompensa disponíveis, como treinamento, promoções, bolsas de estudo etc., de modo a minorar as frustrações acumuladas pelo pessoal, fruto de uma política limitada. Assim, segundo a direção do Banco: a gestão do desempenho é um processo que deve considerar, na prática:

a) ajuste às mudanças de mercado (desde que dentro de suas limitações);

b) os objetivos da unidade e da empresa ( como compatibilizar?);

c) foco no resultado (mas limitado ao papel social);

d) a satisfação dos clientes ( desde que aceitem nossos produtos);

e) estímulo ao autodesenvolvimento (limitado à complexidade do cargo, cada

curso tem uma pontuação, quanto maior o grau, menor essa pontuação);

f) valorização do desempenho excelente (subjetividade, despreparo com a

ferramenta); e

g) acompanhamento da evolução do desempenho individual e coletivo.

Podemos citar como exemplo o Gerente empreendedor:

C.T. é o gerente de vendas do banco. Visita seus clientes diariamente. A administração da agência orienta C.T. a colocar o maior número possível de produtos e serviços financeiros. Porém recomenda-lhe que a cada cliente seja respeitado um valor máximo de empréstimos e um número mínimo de garantias. C.T. identifica bons negócios, mas estes não se enquadram nas normas do Banco. A própria administração reconhece que seriam ótimos negócios. Mas as instruções estão acima da percepção mercadológica. C.T. 36 não consegue cumprir suas metas e ganha uma nota baixa na avaliação de desempenho. Como funciona? Na teoria, a Gestão do Desempenho Profissional é um ciclo contínuo composto de três etapas: planejamento, acompanhamento e balanceamento, que se integram, se completam e se sucedem (Kaplan & Norton, 2001). A periodicidade é semestral para acompanhar ciclo do negócio do Banco do Brasil. O desempenho é acompanhado e avaliado por meio da observação de cinco perspectivas:

a) Estratégia de operações: alinhamento das ações à estratégia da empresa, às políticas e diretrizes corporativas e aos planos da unidade.

b) Resultado econômico: capacidade de gerar resultados a partir de recursos disponíveis

c) Satisfação do cliente: atendimento às necessidades da clientela, voltandose para o incremento dos negócios, nas fases de organização do atendimento, venda e pós-venda.

d) Comportamento organizacional: contribuição para o aprimoramento da cultura organizacional e de um clima interno produtivo.

e) Processos internos: contribuição para a melhoria dos processos internos, em busca da excelência do trabalho.

As perspectivas são mensuradas com base em duas dimensões:

a) Metas: são caracterizadas por informações sistematizadas que comparam o desempenho alcançado com o planejado ou por dados provenientes de pesquisas.

b) Os fatores de desempenho: são padrões de atuação observáveis no dia-a-dia de trabalho, com base em acordo previamente elaborado entre avaliador e avaliado.37 Por fim, após planejar, acompanhar ao longo do período avaliativo, é feito o balanceamento. Neste momento serão verificados o atingimento das metas e em que medida foram atendidos os padrões pré-estabelecidos. Os conceitos são medidos com a “régua” abaixo:

QUADRO 3:

Régua de despencam.

A meta realizada corresponde a 40%, ou menos, da meta orçada Conceito: 1

A meta realizada situa-se entre 40% e 75% da meta orçada Conceito: 2

A meta realizada situa-se entre 75% e 95% da meta orçada Conceito: 3

A meta realizada situa-se entre 95% e 105% da meta orçada Conceito: 4

A meta realizada situa-se entre 105% a 140% da meta orçada Conceito: 5

A meta realizada corresponde a 140%, ou mais, da meta orçada Conceito: 6

Como funciona na prática:

Quando Kaplan & Norton (2001) lançaram o sistema de avaliação balanced scorecard, em 1992, pela revista Harvard Business Review seu único objetivo era mostrar as desvantagens de usar medidas financeiras para julgar o desempenho, incentivando as empresas a medir também fatores como qualidade e satisfação do cliente. Norton declarou: 38 Um bom balanced scorecard é aquele capaz de descrever sua estratégia. “Quem não fizer isso estará, em essência, vendo o scorecard como um sistema de medida e não um sistema para gerenciar mudanças”. Assim a leitura que se faz nas agências em relação aos itens é:

a) estratégia de operações: O alinhamento das ações estratégicas da empresa aos planos da unidade (agências) deveria considerar peculiaridades regionais. Uma agência urbana não deveria ter metas

grandes de aplicação agrícola e as agências do meio rural deveria ter metas de colocação de cartão de crédito menores.

b) Resultado econômico: Os resultados econômicos podem ser gerados a partir de recursos captados no mercado e reinvestidos neste mercado.

c) Satisfação dos clientes: Os produtos deveriam ser formatados na medida da necessidade do cliente

d) Comportamento organizacional: é preciso ter claro para todos o que a empresa espera de cada um através do diálogo

e) Processos internos: os processos internos se sobrepõem ao atendimento ao cliente.

Um sistema complementar compatível. Horário de trabalho

Depois de longo conflito sindical em torno da carga horária dos bancários do Banco do Brasil, que por lei são seis horas, depois de muita briga judicial e consequente insatisfação de seu corpo funcional, o Banco implantou o “ponto eletrônico” também para atender a nova filosofia, retro descrita, de tornar a empresa “menos operacional e mais estratégica”. “O ponto eletrônico”, sistema informatizado onde o funcionário dá entrada e saída, com a obrigação de cumprir rigorosamente seu horário de trabalho, podendo ser extrapolado mediante acordo escrito. O Banco, inicialmente não prevê extensão para a gerência, sendo porém, objeto de estudo. Dois grandes objetivos incorporam o “ponto eletrônico”: terminar com os conflitos que39 arrastavam o Banco constantemente para a justiça do trabalho, que chegou a sugerir a medida e o controle “científico” da execução das tarefas pelos empregados. O sistema se sofistica a ponto de sugerir o intervalo de lanche e repouso, sendo considerado uma “falta” a execução de serviços durante este período. Proporciona ao Banco saber, uma vez que toda tarefa é registrada pelo computador central, o tempo que o funcionário gasta para cumprir determinado serviço, e prováveis tarefas executadas fora de seu horário determinado de trabalho. Registra também prováveis desvios de conduta em relação ao sistema, uma vez que todo procedimento é registrado. Após pesquisa do sistema e observação de seus efeitos junto ao desempenho dos funcionários passíveis do ponto eletrônico, definiram-se alguns efeitos indesejáveis da ferramenta. A primeira preocupação decorre da dificuldade de se produzir um trabalho de qualidade, realizador e produtivo em um espaço de tempo tão curto: seis horas. Carga horária dos bancários não gerentes. Em seguida identificamos claramente o caráter automatizam-te do ponto eletrônico. A dificuldade de transformar o modelo de gestão pode ser percebida na divisão de tarefas entre gerente e funcionário, o primeiro retendo as funções estratégicas e de decisão e o segundo atuando como executor. Isto demonstra que, na prática temos ainda em funcionamento o modelo burocrático, fragmentador, no qual não faz sentido as técnicas de gestão de conhecimento, pois este não encontra canais institucionais para se concretizar em produtos e processos novos e melhores. Esta situação tem gerado conflitos, pois se por um lado o discurso da direção incentiva todos a estudar, por outro lado as funções repetitivas desestimulam muitos que estão preparados acima do necessário para exercer a profissão, hoje automatizada. Para terminar de caracterizar a escola em que se baseia o sistema, o cargo é descrito minuciosamente com responsabilidades e tarefas, e, de quebra, o40 sistema "manda-lhe" lanchar e descansar quinze minutos entre a segunda e a quarta hora de trabalho. O que percebe-se, comparando estas práticas com as das empresas excelentes (que servem de benchmarking) é que a aceitação da responsabilidade na base da pirâmide precisa ser construída através de programas adequados de educação no trabalho, e não só treinamento instrumental como o Banco tem feito, mas educação ampla.

Gestão pública do Macdonald`s:

Para promover a polivalência das suas equipes, algumas empresas recorrem ao job rotations - uma metodologia que operacionaliza a passagem de um profissional por vários cargos e funções. Um bom exemplo desse processo acontece na MacDonald's, que se destaca por contar com uma característica peculiar: 66% dos atendentes têm, através da organização, a oportunidade do primeiro emprego e 87% dos integrantes da rede possuem menos de 21 anos. A adoção desse processo é perfeitamente justificada, pois a filosofia da MacDonald's defende que para se relacionar com o cliente é preciso que o funcionário tenha profundo conhecimento de cada produto e de todas as áreas do restaurante. Dessa forma, o sistema de treinamento é baseado na polivalência, onde o colaborador é preparado para atuar em qualquer setor da empresa. Os resultados da adoção do job rotations pode ser sentido através de números: mais da metade do atual quadro de gerência e de diretoria da empresa, em todo o mundo, começou como atendente. No Brasil, cerca de 58% da equipe de gerentes dos restaurantes entrou como atendente. Existem duas formas de se iniciar a carreira na MacDonald's. A primeira delas é como atendente - primeira escala hierárquica da organização, ou através do programa de trainee. Desde o primeiro momento, o colaborador tem um plano de carreira e recebe orientações sobre as muitas possibilidades de crescimento profissional. Para começar como trainee de gerente, o candidato deve ter entre 25 e 35 anos, nível superior completo e disponibilidade de tempo para trabalhar em horários diversos. O trainee participa de um programa de treinamento com 13 semanas de duração, ficando apto para assumir a função de segundo-assistente. Após outros cursos de aperfeiçoamento, ele está qualificado para ser primeiro-assistente, último degrau antes do cargo de gerente-operador. Já passar do cargo de atendente até à gerência de um restaurante, o funcionário deve cumprir um cronograma personalizado de treinamento, que tem início no primeiro dia de trabalho e inclui os cursos que abrangem graduação de instrutor, aplicação a equipamentos, coordenação de equipes, marketing e operações. Segundo a gerente de Recursos Humanos da McDonald's no Brasil, Regiani Polli, através do job rotations a empresa determina que cada funcionário fique apenas duas horas em determinada função, depois desse período ele é transferido para outro posto. "Cada funcionário possui seus objetivos diários. Eles possuem os objetivos das áreas onde operam ou das atividades que estão cumprindo. Os gerentes é que coordenam as vendas, a qualidade e a limpeza entre outras atividades desempenhadas pelos colaboradores", complementa.

Para avaliar os funcionários, a empresa possui programas de acompanhamento de desempenho individual. Através do treinamento, os colaboradores são avaliados diariamente pelos superiores imediatos. Trimestralmente, eles também passam por uma avaliação formal, onde podem conversar e trocar informações com seus respectivos superiores para saberem como poderão melhorar o próprio desempenho. Regiani Polli comenta que a empresa considera que um funcionário está apto para exercer outra atividade, quando esse tem cumprido todo o Calendário de Programação de Treinamento. "Ao entrar na McDonald's, os colaboradores recebem um calendário de treinamento inicial, que treina e o faz vivenciar todas as atividades do restaurante. Depois, eles passam a cumprir um calendário de conteúdo que trata da reciclagem de cada atividade", menciona a gerente de RH. A empresa normatiza todos os seus padrões e procedimentos através manuais que são disponibilizados para todos os funcionários de acordo com a função. Regiani Polli diz que a vantagem de se adotar o job rotations é a oportunidade que a empresa possui em manter o dinamismo no ambiente de trabalho. "Isso gera produtividade, motivação e energia positiva para os jovens que, a cada dia, sabem que irão realizar uma função diferente. No final, ganha a empresa, os funcionários e os clientes que sempre encontram jovens dispostos e animados nos nossos pontos de venda", complementa.

Avaliação - De acordo com a gerente de RH, para avaliar os colaboradores a empresa adota um sistema de gestão de desempenho que abrange algumas ferramentas, como o Plano de Objetivos - que possibilita a avaliações periódicas, em cima dos resultados. Há ainda: o Conjunto de Competências que dá oportunidade à empresa analisar comportamentos e resultados; o Plano de Desenvolvimento Individual - programa voltado para desenvolver as competências do funcionário; Perfil Gerencial - onde é feita a adequação do profissional às necessidades exigidas pela área; Programas de Treinamento Formais para cada nível da companhia; cursos regulares; eletivos semanais pré-programados, grupos multifuncionais e levantamento individual de necessidades de Desenvolvimento e Carreira. Sendo assim, a gestão na empresa Macdonalds tornar-se em um excelente método de desenvolvimento profissional, onde o colaborador tem a oportunidade de crescer, conhecendo várias áreas da empresa. E por sua vez a empresa tem como trabalhar esse capital humano, medindo os resultados para consequentemente lapidar as potencialidades de cada colaborador. Problemas de implantarmos as características de gestão pública realizada fora do país e suas adaptações. A gestão pública realizada pelo Macdonalds já é utilizadas por algumas empresas no brasil, porém estas, muitas das vezes, encontra problemas ao tentar adotar tal modelo de gestão pública devido ao fato do tempo para qualificação, profissionais mais capacitados e o maior número de oportunidades que se encontram mais em certas empesas estrangeiras do que em muitas brasileiras que tentam modificar sua política de gestão. Sendo assim, é preciso cursos, palestras e um empenho extremamente disciplinado para que nossas empresas adotem com sucesso um dos melhores modelos de gestão pública que é o do Macdonalds.

Conclusão

Diante do exposto conclui-se que em referência a burocracia definimos que ela deve tem como características próprias o poder, a hierarquia, disciplina, ordem e controle” que são elementos que um líder deve busca para ter uma ótima liderança mesmo sendo burocrática. Esta possui vantagens e desvantagens, deve ser indicada para serviços monótonos, básicos, pois um serviço mais complexo como por exemplo no mercado financeiro exige uma gestão mais flexível diante dos altos e baixos do sistema financeiro brasileiro.

A teoria do dente de engrenagem seria um sistema onde cada pessoa se torna descartável sem mudar o sistema mesmo que seja substituída. O que nos leva a considerar que Dentro de um sistema político existem relações de vários ramos e são as pessoas usadas pelo sistema que mantém a administração em andamento, porem ele nunca vai ser mudado.

A nova geração de agentes públicos está mudando a cara do funcionalismo público, os novos servidores não estão preocupados apenas em receber o salário no fim do mês, mas em mudar o formato, progredir, desburocratizar e incentivar os jovens que entram na gestão pública a se interessarem pelo trabalho para não apenas ser mais uma engrenagem da máquina pública.

Conclui-se que existem sim gestões de sucesso que podem ser seguidas pela administração pública um exemplo disso seria a gestão do banco do brasil e mecdonal`s que se assemelham por priorizar a satisfação do cliente, caracterizam-se por dar oportunidades a jovens que não tem nenhum experiência no mercado de trabalho, motivam seus funcionários com gratificações e comissões para trabalhos melhores desenvolvidos e, um dos princípios basilares da gestão que é o seguimento na risca da ética profissional, este sim seria um exemplo a ser seguido que poderia mudar de vez a engessada máquina pública.