UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS






FULANO DE TAL












TÍTULO
Capital Intelectual





SUBTÍTULO
Como a Empresa Cardume Ltda está trabalhando seu capital intelectual?







BELÉM - PARÁ
2011
SUMÁRIO

|1- INTRODUÇÃO |3 |
|2- PERFIL DA EMPRESA PESQUISADA |4 |
|3- RECRUTAMENTO |4 |
|3.1- Recrutamento interno |6 |
| 3.1.1- Vantagens do recrutamento interno |7 |
| 3.1.2- Desvantagens do recrutamento interno |8 |
| 3.1.3- Principais meios de recrutamento interno |8 |
|3.2- Recrutamento externo |8 |
| 3..2.1- Técnicas |8 |
|3.3- Recrutamento misto |9 |
|4- ANALISE DOS DADOS |9 |
|5- SELEÇÃO |10 |
|5.1- Técnicas de seleção |11 |
|6- EMPRESA E CAPITAL INTELECTUAL |11 |
|7- LIDERANÇA x MOTIVAÇÃO |12 |
|8- PROBLEMÁTICA |13 |
|9- PROPOSTAS DE MELHORIAS |13 |
| 9.1- Capacitação para o responsável do RH |14 |
| 9.2- Motivação dos funcionários |14 |
| 9.3- Desenvolvimento da empresa |15 |
|10- CONSLUSÃO |16 |
|11- REFERÊNCIAS |16 |
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RESUMO
Diversas organizações não dedicam à atenção necessária ao processo de recrutamento e seleção de pessoal e acabam por passar por problemas significantes quando necessitam de mão-de-obra especializada ou na alocação de talentos.
O processo de recrutamento visa suprir a organização de recursos humanos necessários que sua postura frente ao mercado seja a mais estratégica e competitiva possível. Não basta à empresa se contentar com os recursos aparentemente disponíveis. É preciso que ela procure em diversas fontes as pessoas que atendam às suas necessidades e que colaborem na realização de seus objetivos.
Tentar ultrapassar a aparência e enxergar as habilidades técnicas e comportamentais é uma tarefa que o selecionador precisa levar em consideração para não desperdiçar um grande talento. O selecionador precisa agir como um aparelho de raios-X, tentando avaliar o ser humano por trás do profissional, levando em consideração que a beleza das pessoas não necessariamente tem de estar na aparência física e sim nos valores que ela tem e que poderá agregar para a organização.
As empresas estão percebendo que a capacidade de inovar é o que faz a diferença e foi muito além das estratégias tradicionais de recrutamento. Para atrair profissionais de primeira linha, descobriram que não basta oferecer altos salários, que é preciso se transformar na melhor empresa para trabalhar. O segredo é oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem seus trabalhos e serem criativa. O mais importante é que as pessoas se entusiasmam com o que elas fazem. Os funcionários são motivados pela força que o trabalho deles ganha.


Palavras-Chave: Organização, Recrutamento, Estratégia, Motivação.


1 – INTRODUÇÃO

As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.
Em virtude desta procura por pessoas qualificadas e capazes de ocupar cargos dentro da organização, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.
O presente trabalho é fruto de uma pesquisa que visa demonstrar como acontece a prática empresarial na Empresa Cardume Indústria de Pesca Ltda.
O objetivo deste relatório é buscar entender o funcionamento do RH da Empresa Cardume Ltda., assim como descobrir as dificuldades neste setor, principalmente quanto ao processo seletivo do capital intelectual, a metodologia utilizada pela organização para manter seus colaboradores motivados. Mediante aos problemas identificados será apresentado propostas de melhorias a esta empresa.
Para o estudo do tema utilizou-se como material de apoio as pesquisas feitas na web e em literaturas que apresentaram conteúdo teórico suficiente para compreensão do assunto.


2 – PERFIL DA EMPRESA
A empresa Cardume Indústria de Pesca Ltda. está situada na Rua Pe. Bonifácio, Bairro Arapiranga na cidade de Vigia – PA. Começou suas atividades no início de 2000, somente com fabricação de gelo em escama, abastecendo as embarcações pesqueiras da região, tendo suas atividades expandidas para beneficiamento de pescados em 2004, atualmente exporta pescados para as regiões Nordeste, Sul e Sudeste do país. É fiscalizada mensalmente pela Vigilância Sanitária e possui SIF – Serviço de Inspeção Federal.
A empresa é composta por 34 (trinta e quatro) funcionários com carteira assinada e, quando a demanda aumenta são chamados 15 diaristas.
Distribuídos em várias funções que são remunerados de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato da Indústria de Pesca do PA e AP.


3 – RECRUTAMENTO
Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende
preencher.
Diversas organizações não dedicam a atenção necessária ao processo de recrutamento e seleção de pessoal e acabam por passar por problemas significantes quando necessitam de mão-de-obra especializada ou na alocação de talentos. Muitas organizações cometem um erro comum: o que pensar que os recursos humanos são abundantes, podendo ser facilmente atraídos à empresa ou facilmente repostos sempre que necessário. O processo de recrutamento, nesse sentido, visa suprir a organização de recursos humanos necessários que sua postura frente ao mercado seja a mais estratégica e competitiva possível. Não basta à empresa se contentar com os recursos aparentemente disponíveis. É preciso que ela procure em diversas fontes as pessoas que atendam às suas necessidades e que colaborem na realização de seus objetivos. A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p. 87), refere-se “à escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos”.
A relativa melhoria dos índices econômicos se deve em grande parte à modernização dos processos organizacionais bem como ao desenvolvimento e aumento do comprometimento das pessoas em geral, com as empresas onde trabalham. É claro que o cenário continua a ser de muita exigência e competitividade, demandando decisões rápidas que, por seu turno, exigem estruturas organizacionais muito fluidas e flexíveis. Coerentes a esses movimentos, todos devem estar sempre, focalizando o momento presente e, ao mesmo tempo, ampliando os horizontes já que devemos estar sempre prontos para reagir às alterações, sendo esse um processo necessariamente constante.
A Empresa Cardume primeiramente faz um processo seletivo dos currículos de acordo com os requisitos para determinada função, e em seguida entrevista os selecionados, o candidato passa por exames admissionais e se apto é contratado.
A pergunta é: existe preconceito na hora de selecionar os candidatos a uma vaga em determinada empresa? É correto filtrar um candidato somente por ele não ter uma aparência tão bonita e atraente? O preconceito existe sim, e muitas vezes fazem com que as empresas percam grandes talentos pelo simples fato de a aparência ser um dos primeiros itens eliminatórios no processo de seleção.
Os profissionais de RH deveriam refletir sobre a forma de como estão agindo na hora de escolher as pessoas para as posições, principalmente em relação a discriminação e o preconceito que nós, seres humanos, temos em relação ao outro que, num primeiro momento, nos causa estranheza, seja pelo modo de vestir, falar, se apresentar e até mesmo de ser.
A maior barreira, ainda, é o preconceito em relação à idade. Sabe-se que existe preconceito no mercado de trabalho, para com os profissionais acima de 40 anos de idade. Aliás, é o primeiro fator de corte numa seleção para uma vaga, pois as grandes empresas preferem jovens que possam inserir nos programas de trainee, carreira e sucessão.
Tipos de preconceito independente da aparência e idade de um candidato há outros fatores configurados como discriminatórios em situações de recolocação profissional, entre eles estão a religião, orientação sexual, ser ou não fumante, usar ou não tatuagens, entre outros.
Como se essa questão fosse um fator de corte do processo, é atitude de preconceito por parte dos recrutadores, mas não elimina as chances da empresa filtrar de outra forma, apenas pela observação, afinal, a organização ou recrutador terceirizado tem o livre arbítrio de escolher quem se encaixa melhor ao perfil delineado para a vaga em questão.
Tentar ultrapassar a aparência e enxergar as habilidades técnicas e comportamentais é uma tarefa que o selecionador precisa levar em consideração para não desperdiçar um grande talento. O selecionador precisa agir como um aparelho de raio x, tentando avaliar o ser humano por trás do profissional, levando em consideração que a beleza das pessoas não necessariamente tem de estar na aparência física e sim nos valores que ela tem e que poderá agregar para a organização.
Com a evolução do processo de seleção, desde a Pré-História, o trabalho escravo, o trabalho formal, o contrato de trabalho, a terceirização, até o cooperativismo, pode observar que as empresas estão tentando atingir um padrão de excelência com um novo modelo de atração de talentos, para recrutar pessoal de primeira linha. Quanto mais pessoas capacitadas em seus quadros melhor o desempenho da empresas e mais perspectivas as pessoas que vêem para carreira. Criar um ambiente em que todos conseguem não apenas ganhar mais dinheiro, mas, sobretudo obter um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. Essa é a face mais moderna e de maior sucesso no capitalismo contemporâneo. Porém, apesar de todo esforço, as empresas ainda estão aquém desta contemporaneidade que o mercado exige.

3.1 – Recrutamento interno
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados tecnicamente ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados  existentes na empresa.
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.

3.1.1- Vantagens do recrutamento interno
 Motivação e valorização dos empregados 
• Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.


 Melhor desempenho e potencial de conhecimento 
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram se treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento. 
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
 
Funcionários adaptados à cultura organizacional 
• Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa,  prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
 
Processo mais rápido e econômico 
• A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. 
• Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.
 
Estímulo ao auto-aperfeiçoamento 
• Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
 
3.1.2- Desvantagens do recrutamento interno
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
• Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor.
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
 
3.1.3- Principais meios de recrutamento interno 
• Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas
• Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência
• Banco de recursos humanos interno da empresa


3.2 – Recrutamento externo
São os funcionários que virão de fora da empresa. Pessoas que foram atraídos pelas técnicas de recrutamento. Pode ser até funcionários de outras empresas que se envolveram com as propostas apresentadas.


3.2.1- Técnicas
• O anúncio em jornais, revistas, periódicos profissionais, etc., é um dos meios mais práticos, rápidos e mais usados para atrair candidatos, apesar de seu custo.
• O aspecto mais importante do anúncio é que ele só deve conter informações essenciais, a fim de que possa realmente atrair os candidatos mais desejáveis.
• A redação do anúncio, porém, deve obedecer a certos critérios de formas, conteúdo e objetividade.
• Quando o anúncio contém informações incompletas ou ofertas sedutoras, porém irreais, pode atuar exatamente no sentido contrário, isto é, afastar os verdadeiros candidatos e atrair apenas pessoas desocupadas ou profissionais curiosos.
 
3.3 – Recrutamento misto
É o que aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos, podendo ser adotados em três alternativas, sendo elas, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; recrutamento interno seguido de recrutamento externo; recrutamento interno e recrutamento externo, concomitantemente.

4- ANALISE DOS DADOS
As Empresas estão cada vez mais tentando conseguir atingir um padrão de excelência graças a uma busca mais complexa. A busca pelo talento, principal desafio de todas as empresas do planeta. As empresas estão percebendo que a capacidade de inovar é o que faz a diferença e foi muito além das estratégias tradicionais de recrutamento. Para atrair profissionais de primeira linha, descobriram que não basta oferecer altos salários, que é preciso se transformar na melhor empresa para trabalhar. O segredo é oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem seus trabalhos e serem criativa. O mais importante é que as pessoas se entusiasmam com o que elas fazem. Os funcionários são motivados pela força que o trabalho deles ganha.
Na Empresa Cardume, em seu processo de seleção utiliza o Recrutamento Interno e o Externo, os candidatos passam por várias entrevistas difíceis, testes e até mesmo dinâmicas de grupo. Esta estratégia de contratação faz com que o funcionário que fique na empresa tenha motivação e muita vontade de mostrar resultados.
O processo de seleção nesta empresa é feito pelo chefe de RH, não existe a contratação de especialistas no assunto (Empresas de Recrutamento ou Consultorias Especializadas em RH) para a condução do mesmo. Na maioria das vezes o empresário não possui uma metodologia ou uma forma de recrutar e escolher os seus colaboradores. Acaba fazendo a escolha errada por não saber fazer a escolha certa. E isto impacta no negócio, pois muitas vezes compromete o faturamento esperado, a relação com os clientes, o clima interno com os outros empregados, etc
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. Deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Estes cuidados passam por: ter a descrição do cargo da vaga em aberto; conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado; conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e buscar sempre a participação do solicitante da vaga.


5 – SELEÇÃO
O capital humano em uma organização é muito significativo, tendo em vista que o aumento deste capital deverá ser avaliado na competência do cidadão, pressupõe-se que as características do candidato deverá ocorrer mediante o perfil do cargo, dentro do objetivo da empresa.
Nesse sentido pode-se afirmar que o objetivo primordial do processo de recrutar e selecionar pessoas nas organizações é agregar talentos à empresa para que sua produção e produtividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e adequação às novas exigências do mercado
De acordo com Chiavenato (1999), o processo de seleção pode ser constituído por três processos:
• Modelo de colocação: ocorre quando existe apenas um candidato para uma vaga, sendo necessário efetivá-lo sem qualquer descarte;
• Modelo de seleção: existem vários candidatos para uma mesma vaga. Assim, analisa-se o candidato fazendo um paralelo entre seu perfil e o perfil exigido pelo cargo para, a partir dessa análise, decidir qual o melhor candidato a ser escolhido;
• Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.


5.1 – Técnicas de seleção
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Além disso, ela precisa ser capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.
Nesse sentido, existem fases que visam a eliminação dos candidatos não adequados, filtrando-os aos poucos:
• Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados os conhecimentos técnicos e aptidões pessoais do candidato, para que se avalie seu perfil em relação ao do cargo disponível.
• Provas de conhecimento: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.
• Testes psicológicos: é um processo de coleta de dados, cuja realização inclui métodos e técnicas de investigação, dentre eles os testes psicológicos, que, por sua vez, são instrumentos exclusivos do psicólogo.
• Testes de personalidade: é vista como parte do perfil do candidato no cargo almejado.
• Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas de simulação para que sejam avaliados aspectos comportamentais e de relacionamento das pessoas umas para com as outras.


6 – EMPRESA E CAPITAL INTELECTUAL
O capital intelectual equivale à capacidade, conhecimento, habilidade, experiência própria de cada indivíduo, que são empregadas na organização.
O capital intelectual tem se tornado o principal recurso para o contínuo desenvolvimento das organizações. Em função das mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais, a sociedade tem buscado novos conhecimentos e novos valores que estão fazendo parte dessa nova fase global. A sociedade está percebendo, através das mudanças, que para sobreviver no mercado competitivo é preciso participar de todo processo evolutivo, buscando estar devidamente qualificado e proporcionar melhores resultados a essa nova estrutura organizacional que tem privilegiado o capital intelectual.
A Cardume procura sempre aquele colaborador que tem um melhor desempenho no setor, criatividade, conhecimento, habilidades para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.
O Capital Intelectual é o mais amplo, pois envolve Capital Humano, Capital Estrutural e Capital de Clientes, onde o desafio está em ajustar estes capitais em benefícios da empresa.
A administração da empresa se esforça para alocar a pessoa certa na função certa, mas poucas são as oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal. Pois, na era do conhecimento, os trabalhadores precisam estar completamente envolvidos com os projetos da empresa, porém isto não ocorre.

7- LIDERANÇA x MOTIVAÇÃO
As organizações precisam cada vez mais de alguém com capacidade para impulsionar os outros, com capacidade de liderança: de um líder. A capacidade de liderança não é algo místico, é um conjunto de capacidades que pode e deve ser aprendido. Um líder liberta a energia empresarial, transmite-a à sua equipa e faz sobressair a energia desta. Conhece-se no dia a dia e confirma as suas potencialidades sobre pressão. Quando actua debaixo de fogo, um verdadeiro líder continua a guiar-se pelos valores em que acredita e que o ajudaram (e ajudam) a libertar a energia na sua organização.
Os valores são, aliás, essenciais na criação da energia empresarial. Uma das razões da crise de energia empresarial é a decadência da ética no trabalho. Mas antes de poder fazer renascer a ética no trabalho, é necessário que os trabalhadores voltem a sentir prazer ao trabalhar. Devem incentivar-se o interesse e o empenho no trabalho, que, aliás, são naturais nos membros da organização. Estes devem poder sentir, no seu local de trabalho, a alegria do sucesso pessoal e das conquistas. É ao líder que cabe ser o catalisador que faz despertar e manter vivo o entusiasmo e o empenho da sua equipa. "O desafio actual posto às organizações é arranjar maneira de voltar a colocar no local de trabalho o orgulho no trabalho produzido e o espírito inventivo dos trabalhadores".
Um verdadeiro líder tem que acreditar no sucesso da organização e fazer com que esta também acredite. Tem que ser capaz de ver esse sucesso para poder passar essa imagem aos outros, uma vez que será ele que guiará a organização do momento em que está para esse futuro desejado. "Para ter sucesso, terá de tirar as mãos do espelho retrovisor e colocá-las de novo no volante"
Neste contexto entende-se que a motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentem os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é motivado. O indivíduo passa pela seleção sofre a ação do treinamento, mas falta ainda uma das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento.
Um colaborador poderá estar dotado generosamente de todas as qualidades necessárias ao desempenho do cargo, ter as ferramentas necessárias, ter um bom ambiente de trabalho. Mas isto não garantirá, de antemão, que ele executará a contento sua tarefa.
A misteriosa qualidade que o leva a empreender a ação para executar a tarefa está diretamente ligado aos problemas da motivação humana na empresa. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva.
A empresa Cardume enfrenta sérios problemas quanto à falta de motivação á seus colaboradores, isso por que o líder não tem poder de liderança, visto que, esta incompatibilidade acaba afetando negativamente a produção.


8 – PROBLEMÁTICA
Ainda que a empresa Cardume venha inovando e buscando o seu crescimento no mercado em que atua, identificamos alguns problemas, como:
• O chefe de Recursos Humanos precisa de capacitação para recrutar profissionais;
• Falta de Motivação dos funcionários no projeto da empresa;
• Não existe a contratação de especialistas em Recrutamento e Seleção de Pessoal (Empresas de Recrutamento ou Consultorias Especializadas em RH);
• Falta melhorar o desenvolvimento da empresa, para conseguir atingir um padrão de excelência no cenário contemporâneo.

9- PROPOSTAS DE MELHORIAS
A empresa Cardume mesmo com uma dinâmica própria e vantagens competitivas, ainda precisa de organização. Há alguns problemas que não nos passaram despercebidos. Portanto, desenvolveu-se uma metodologia conseqüente e integrada que permite criar soluções compatíveis e eficazes a realidade desta empresa.


9.1 O chefe de recursos humanos precisa de capacitação para recrutar profissionais.
Algumas empresas possuem um Setor de Recursos Humanos para realização de processos de recrutamento e de seleção. Outras não apresentam essa estrutura. O importante é que a empresa disponha de um profissional responsável por essa etapa do processo de contratação. É importante que seja alguém com habilidade e com conhecimento em avaliação de candidatos.
A Gerência de Recursos Humanos consiste em atividades envolvidas no recrutamento, na contratação, no treinamento, no desenvolvimento e na compensação de todos os tipos de pessoal. A gerência de recursos humanos apóia as atividades primárias e de apoio (por exemplo, contratação de um engenheiro) e a cadeia de valores inteira (por exemplo, negociações trabalhistas). As atividades de gerência de recursos humanos ocorrem em diferentes partes de uma empresa, conforme outras atividades de apoio. E a dispersão destas atividades pode resultar em políticas inconsistentes. Além disso, os custos cumulativos da gerência de recursos humanos raramente são bem compreendidos, assim como os trade-offs em diferentes custos de gerência de recursos humanos, como o salário comparado ao custo de recrutamento e treinamento devido à rotatividade. A gerência de recursos humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa, através de seu papel na determinação das qualidades e da motivação dos empregados e do custo de contratação e do treinamento.
A empresa Cardume, como toda organização não pode correr riscos de recrutar e selecionar pessoas erradas. Podemos conceituar risco como a volatilidade de resultados inesperados, normalmente estimados pela experiência ou por dados estatísticos.
Quando uma empresa realiza um processo seletivo, a organização tem duas alternativas: desenvolver o processo através de sua área de Recursos Humanos ou contratar uma consultoria especializada. Para algumas companhias, recorrer à segunda alternativa pode gerar certas dúvidas, pois logo surge o questionamento se a consultoria irá atender às necessidades da cultura corporativa. No caso da empresa Cardume, capacitar o chefe de RH é a melhor solução. Sugerimos que o chefe de RH faça um Curso de Capacitação na área de Gerência de Recursos Humanos, para que o mesmo adquira experiência nesta área e com isto consiga encontrar profissionais adequados que atendam aos objetivos da organização.

9.2 Falta de Motivação dos funcionários no projeto da empresa.
A motivação para o trabalho atua de forma importante no desempenho dos funcionários da organização. Se o funcionário tiver motivos (ou motivação) para realizar uma tarefa dentro da organização, ele certamente terá muito mais disposição do que aquele funcionário que não vê motivo, razão ou até mesmo incentivo para realizar a mesma tarefa. Ao receber motivos, razões e incentivos para realizar determinada tarefa, o funcionário apresentará o que se chama de disposição favorável ou positiva para sua realização.
Alguns funcionários da empresa Cardume Ltda. estão necessitando de uma atenção especial, em relação ao desempenho no grupo de trabalho, pois está faltando um melhor envolvimento destes colaboradores dentro da organização. Visto que, este problema está refletindo nos negócios da empresa. Por este motivo recomenda-se um projeto motivacional aos funcionários, através de palestra com um psicólogo, onde será abordado o seguinte tema: Motivação para o trabalho.


9.3 Falta melhorar o desenvolvimento da empresa, para conseguir atingir um padrão de excelência no cenário contemporâneo.
A busca pelo talento é o principal desafio de todas as empresas do planeta. As organizações estão percebendo que a capacidade de inovar é o que faz a diferença e foi muito além das estratégias tradicionais de recrutamento. Para atrair profissionais de primeira linha, descobriram que não basta oferecer altos salários, que é preciso se transformar na melhor empresa para se trabalhar. O segredo é oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem seus trabalhos e serem criativas.
Para que a empresa Cardume consiga atingir o padrão de excelência, verificamos que algumas máquinas precisam ser trocadas por máquinas modernas, pois já estão ultrapassadas, e com isso possa oferecer produtos de qualidade.
Outro aspecto importante a ser realizado é o investimento em marketing. As empresas devem ter a consciência de que suas ações de marketing têm um grande impacto na forma como as pessoas e a sociedade em geral pensa. Pode acontecer de uma empresa, por meio de uma série de propagandas, mudar a forma como as pessoas vêem esta empresa.
Sabemos que é necessário que o gestor compreenda e acompanhe efetivamente as tendências e as inovações da administração, e que possa também desenvolver uma postura crítica frente a elas a fim de ser capaz de discernir sobre qual ferramenta realmente pode agregar valor ao seu negócio. Ele passa a agir não por impulso em meio a modismo, ma aproveitando o que cada tendência traz de significativo para sua organização.




10 – CONCLUSÃO
As pessoas são o principal recurso de uma empresa, são consideradas na sociedade da informação o capital intelectual da empresa. Dada à importância da contribuição das pessoas na obtenção dos objetivos de uma empresa, torna-se essencial saber atrair e ter as pessoas que tenham condições para satisfazer as necessidades organizacionais. O ser humano passa a ter grande importância (para isso, precisa agregar valor à equipe).
A regra essencial no recrutamento e seleção não é escolher a pessoa com maior qualificação, mas sim escolher a pessoa mais adequada aos requisitos do cargo.
Esta pesquisa contribuiu para o enriquecimento teórico sobre uma das práticas administrativas reais nas organizações, proporcionando ainda a possibilidade de vislumbrar o assunto em questão na prática, proporcionando conhecimento para que frente a uma situação futura possa-se ter condições enquanto gestores, de tomar as melhores decisões possibilitando crescimento e desenvolvimento para a empresa na qual estivermos inseridos.


11 – REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: McGraw
Hill, 1985.
CHIAVENATO, Idalberto - Gestão de Pessoas. 2ª ed. Elsevier, 2004. P 87-110.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
SOUZA, Cristiane Carvalho Faria. O Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Disponível em: . Acesso em: 25 nov. 2011.
ALVES, Lilian de Freitas. Processos de Recrutamento e Seleção. Disponível em: http://pt.shvoong.com/social-sciences/psychology/1672975-processos-recrutamento sele%C3%A7%C3%A3o/ Acesso em 25 nov. 2011.
ROCHA, Simone. O Capital Intelectual de uma empresa. Disponível em: http://apimecmg.com.br/artigos/126_Simone_Rocha_(Novembro 2011).

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