A ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.

1 INTRODUÇÃO

Esta pesquisa tem como objetivo principal, analisar e conhecer a atuação estratégica da área de Recursos Humanos dentro das empresas pesquisadas. Entendemos que a área de Gestão de Pessoas desempenha uma função estratégica nas organizações. A gestão estratégica de pessoas destaca-se como requisito para alinhar as pessoas à estratégia da organização. Todavia, às vezes essa importância não é devidamente observada pelos profissionais que nela atuam. Tradicionalmente, quando se fala o termo “recursos humanos” pensa-se em planejamento, capacitação, seleção, plano de cargos e salários, dentre outras práticas comuns à área. Contudo, esse conceito tem evoluído para adequar-se às transformações do ambiente das organizações. Em decorrência da necessidade de as empresas adaptarem-se às pressões externas, inclusive revendo seus modelos de gestão, ocorrem muitas mudanças no modo de pensar e de agir dos profissionais da área de recursos humanos, que enfrentam desafios e buscam modificar a visão acerca das pessoas que fazem parte do corpo funcional de uma organização.

2 DESENVOLVIMENTO

O estudo foi desenvolvido no mês de novembro de 2013 em duas cidades do Sul da Bahia, sendo elas Eunápolis e Teixeira de Freitas. Por meio de entrevista estruturada e qualitativa, com dois profissionais que atuam na área de gestão de recursos humanos, em duas empresas. A Calpan atua no comércio de ferragens e suprimentos para máquinas, com 06 lojas no Extremo Sul baiano, possui em torno de 96 funcionários. Embora a política da empresa seja a mesma em todas as lojas, a nossa pesquisa teve como foco a loja matriz situada no município de Eunápolis. A outra empresa é a Mabra também atua no comércio de ferragens, é uma empresa menor, ainda não tem filial, atua na cidade de Teixeira de Freitas, possui 08 funcionários. Nas duas empresas onde realizamos a entrevista, os resultados foram satisfatórios no que diz respeito ao esforço e empenho dos profissionais na busca de melhorias. O engajamento de ambas em satisfazer os seus clientes internos e externos. Porém nenhuma das duas possui um profissional qualificado para atuar no setor de RH, as ferramentas que poderiam ser usadas para melhorar os processos, nem sempre são usadas corretamente por falta de qualificação dos próprios gestores.

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Segundo Chiavenato (1991), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Nas duas empresas pesquisadas o recrutamento e a seleção acontecem de igual forma, por não possuir uma pessoa qualificada dentro do setor de Recursos Humanos a seleção é feita pelo gerente geral através de análise de currículo e entrevistas. Na maioria das vezes o recrutamento é externo para possibilitar a inclusão de novas personalidades e talentos.

2.2 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

A remuneração básica consiste no pagamento fixo que o empregado recebe de forma regular. Nas duas empresas existe a remuneração direta e indireta. O valor do salário é estabelecido pelo Sindicato do Comércio que atua na região. A Calpan paga salário, comissão, plano de saúde e auxílio transporte. Quando um funcionário é transferido para uma loja fora do seu domicílio ganha uma ajuda de custo para moradia e despesas extras, a empresa não possui plano de cargo e salário. A Mabra paga salário, comissão e auxílio transporte. O plano de cargo e salário é feito da seguinte forma: Avalia-se o desempenho, dedicação e qualificação.

O exemplo uma abaixo mostra Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 3% cada.

Classe Faixa salarial

A B C D E F G

01 748,00 770,44 793,56 817,36 841,90 867,14 893,16

O funcionário inicia com o salário do nível “A” a mudança de nível se dá a cada ano através da avaliação de desempenho, dedicação e se fez algum curso e capacitação na área em que atua.

As empresas não realizam pesquisa salarial no mercado externo, uma vez que adotam o salário estabelecido pelo sindicato da categoria.

2.3 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

O serviço de auditoria de RH é, acima de tudo, um trabalho de mensuração e prevenção, ou seja, envolve basicamente o estabelecimento de determinadas ações que visem solucionar problemas ou preveni-los a fim de evitar desde demandas judiciais e infrações administrativas até divergências comportamentais dentro da empresa. Nenhuma das empresas possui certificação, os gerentes se empenham para manter o grupo coeso e motivado para realização dos processos e satisfação dos clientes internos e externos. Os funcionários são capacitados através de cursos oferecidos pelo PRONATEC ou Câmara de Dirigentes Lojistas. Quanto aos resultados são avaliados pelos próprios gerentes e sócios proprietários, no balcão é colocado uma caixa para sugestões e reclamações, e serve como ferramenta para avaliar satisfação dos clientes.

2.4 GISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS

Nas duas empresas todos os empregados tem CTPS assinada e ambas adotam período de experiência de 90 dias direto, porém é um contrato verbal, embora conheçam os riscos de manterem o funcionário sem registro, só o fazem depois do prazo de 90 dias. No período de experiência o empregado não recebe benefícios. Somente