Avaliação De Desempenho

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

FABIANA F. S. RAMOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Shopping Light

2012

FABIANA F. S. RAMOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Trabalho de pesquisa do Curso de Graduação

Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos.

Área de concentração de TECNOLOGIA.

Orientador: Julyana Moreira Santos

Shopping Light

2012

RESUMO

A presente pesquisa traz o que é uma avaliação de desempenho, a sua importância nas empresas nos dias atuais que estão evoluindo muito em relação à gestão de pessoas.

O trabalho mostra tipos de avaliação de desempenho e a funcionalidade de cada uma delas.

Ao final, consta um estudo de caso, onde traz a avaliação de desempenho de uma empresa que se utiliza da ferramenta para avaliar e realizar a pirâmide de cargos e salários.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 4

1. avaliação de desempenho 4

1.1 Evolução dos Métodos de Avaliação de Desempenho 4

2. métodos de avaliação de desempenho 4

2.1 Métodos Tradicionais 4

2.1.1 Escala Gráfica 4

2.1.2 Lista de Verificação 4

2.1.3 Escolha Forçada 4

2.1.4 Frases Descritivas 4

2.1.5 Pesquisa de Campo 4

2.1.6 Comparação aos Pares 4

2.2 Métodos Modernos 4

2.2.1 360° ou Circular 4

2.2.2 Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) 4

2.2.3 Avaliação de competência 4

2.2.4 Avaliação de competência e resultados 4

2.2.5 Avaliação de Potencial 4

3 ESTUDO DE CASO 4

3.1 Grupo Empreza 4

3.2 A avaliação de desempenho na empresa 4

3.3 Anexo 4

BIBLIOGRAFIA 4

INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Conforme Marra (2011) A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o desenvolvimento dos funcionários promovendo um melhor crescimento profissional e pessoal. Visando assim medir a competência do funcionário no exercício do cargo durante certo período de tempo.

Segundo Pontes (2010) a avaliação de desempenho é um processo que serve para avaliar, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. É um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.

1.1 Evolução dos Métodos de Avaliação de Desempenho

Pontes (2010) aponta que o método mais rudimentar é a comparação simples ou atribuição de graus, que consiste em avaliar o desempenho por meio de escala previamente determinada, através da atribuição de conceito geral de desempenho, que vai de muito ruim até excepcional, avaliando as pessoas de forma global, o que dificulta a comunicação entre avaliadores e avaliados.

Pontes (2010) indica que outro método, também precário, é a comparação binária, o qual se utiliza da comparação do desempenho de cada indivíduo com os demais membros do grupo. Esse método não atende aos objetivos da avaliação de desempenho, pois se constitui em mais um método que se prende ao passado e não permite ações para melhoria do desempenho com relação ao futuro, além de também dificultar a comunicação entre líderes e membros de equipe.

Segundo Pontes (2010), um dos métodos muito utilizados, e que foi se sofisticando com o passar do tempo, é o método de escala gráfica, com prática extremamente subjetiva, diferente dos métodos antes vistos, este permite a avaliação por meio de características ou valores previamente estabelecidos, utilizando-se de exemplos de comportamentos esperados pelos funcionários em seus respectivos cargos. Possui a vantagem da simplicidade e facilidade do entendimento por parte das pessoas da organização, mas também se preocupa com o passado, obrigando o líder a desempenhar a função de juiz e as pessoas de sua