CATÁLOGO DE ARES CONDICIONADOS

INTRODUÇÃO

Este trabalho teve como desígnio uma Análise da Aplicação do Plano de Cargos e Salários (PCS) numa organização localizada em Brasília. Para isso foi realizada uma pesquisa bibliográfica para melhor entendimento do conceito de PCS, bem como sua aplicabilidade.

Além disso, foi realizada uma análise da aplicação do PCS em uma organização que recentemente reestruturou o PCS, através da pesquisa de opinião dos funcionários acerca do mesmo.

Com o crescimento das organizações, para lidar com um mercado mais concorrido e dinâmico atualmente, a cultura organizacional tornou-se ferramenta necessária para fortalecimento interno das empresas. A gestão de pessoas exerce um papel estratégico ganhando um espaço essencial no objetivo organizacional ao implantar e aprimorar diretrizes para recrutamento, seleção, treinamento, planos de carreiras e avaliações de desempenho. Para isso surgiu na Gestão de Pessoas, a administração do Plano de Cargos e Salários (PCS), uma maneira eficiente de atrair, reter e desenvolver talentos, sem deixar de estar alinhado ao mercado de trabalho.

O projeto aqui apresentado busca demonstrar com mais clareza a importância de um Plano de Cargos e Salários através de referências teóricas, bem como a apresentação de dados de uma pesquisa de satisfação dos colaboradores de uma organização que atua na área de Tecnologia de Informação, sem fins lucrativos, regida por estatuto próprio, que recentemente reestruturou o Plano de Cargos e Salários.

Essa pesquisa terá foco na instrumentalização da gestão de pessoas com o propósito de atrair, reter e desenvolver profissionais com as competências indispensáveis para atingir os objetivos organizacionais em sintonia com a missão da empresa.

1 REFERENCIAL TEÓRICO

O Plano de Cargos e Salários é um mecanismo de retenção de talentos nas organizações. É um plano que permite também ao trabalhador saber desde seu ingresso na organização, quais são as perspectivas de crescimento profissional.

O PCS proporciona ainda a escolha de profissionais para a organização de acordo com as competências indispensáveis para ocupação do cargo já com o conhecimento de regras, políticas e diretrizes de ascensão, comportamento e cultura organizacional.

É de grande apoio à gestão e imprescindível ao colaborador, ter ciência das regras de remuneração e políticas de ascensão. A clareza dessas informações proporciona a organização que possuir uma boa administração de RH o recrutamento forma eficiente de profissionais mais qualificados para o cargo.

“Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).”

O Plano de Cargos e Salários é um excelente mecanismo de acompanhamento da trajetória do colaborador na organização independente da área de atuação da mesma. Ele aponta desde a contratação qual a perspectiva de progressão da remuneração do colaborador no cargo que assumiu, através de reconhecimento do rendimento do mesmo, passando pela progressão em cargos através da promoção.

Também é uma excelente ferramenta para a empresa manter o equilíbrio interno e a paridade entre os salários dos funcionários. Também auxilia a organização na avaliação do desempenho permitindo ao gestor a melhor tomada de decisão, sem a prioridade de descarte de colaboradores, mas sim de realocação em outros setores, pois o PCS define políticas de ascensão profissional e regras para mudança de cargo.

Segundo DEJOURS, (2011):

“Trabalhar significa se defrontar com prescrições, procedimentos, materiais ou instrumentos a serem manipulados; significa se defrontar com pessoas para acolher ou cuidar, porém trabalhar pressupõe também colaborar com uma hierarquia organizacional e com colegas, colegas que será preciso aprender a conhecer e com os quais será preciso poder interagir para atingir o objetivo de produção de um bem ou de um serviço”.

Em outras palavras, o exercício do trabalho é bem mais que gerar riqueza. Para que se atinja este objetivo é necessário o reconhecimento de que o elemento humano é parte vital do trabalho.

A principal forma de recompensa organizacional é o salário. Para as empresas ele representa ao mesmo tempo um custo e um investimento. É visto sob vários aspectos diferentes e depende de inúmeros fatores. As organizações constroem planos de remuneração para capacitá-las a fim de alcançar seus objetivos estratégicos.

Segundo Fleury e Fleury (2002), o sistema de recursos humanos foi passando por mudanças, dando maior ênfase aos aspectos comportamentais. Na década de 30, já surgiram programas mais elaborados de treinamento para gerentes, envolvendo cursos básicos para melhoria do clima no ambiente de trabalho através das habilidades de relacionamento interpessoal. No entanto, ainda se tratava "não de competências sociais, que somassem valor à organização, e sim desenvolvimento de habilidades”.

Por conseguinte, o trabalho não pode ser apreendido como uma coisa ou um objeto separado daquele que o realiza. Entendemos então que trabalhar leva o sujeito a pensar e agir de forma diversa leva-o à confrontação, a responsabilidades, a inventar e reinventar. Há um grande depósito de energia e esforço no trabalho para que se tenham resultados desejados.

Para toda essa dedicação, sabemos que ninguém trabalha de graça. As pessoas estarão dispostas a atingir metas desde que haja um retorno significativo pelo seu esforço. E quanto maior o benefício, maior será seu engajamento. Isso leva as organizações a criarem sistemas de recompensas que aumentarão o comprometimento no trabalho. As recompensas aparecem nas organizações de diversas formas: através de benefícios, incentivos salariais, e por meio da remuneração básica. A remuneração básica é representada pelo salário, mensal ou horário. No jargão econômico, salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. (CHIAVENATO, 2010). Esse tipo de remuneração se tornou forma