Desafio Profissonal

A “Brasil Confecções”, empresa fundada em 1999, tem como objetivo produzir peças

do vestuário da linha EPIs – Equipamentos de Proteção Individual.

Inicialmente, funcionando em um galpão alugado, a empresa atendia, principalmente,

às montadoras do ABC, com peças/produtos de qualidade fabricados sob a supervisão direta

de Armando Bastos (fundador da empresa).

Hoje, em razão da quantidade das peças/produtos vendidos, resultado da parceria

desenvolvida com os clientes e com exportações para os EUA e Europa, a “Brasil Confecções”

cresceu e tornou-se uma grande empresa.

Acreditando ser a gestão de pessoas algo fundamental para a sobrevivência de

qualquer negócio, o senhor Armando sente a necessidade de contratar um profissional com

experiência em recrutamento e seleção, que faça descrições de cargos, elabore e acompanhe o

plano de treinamento de desenvolvimento, avalie o desempenho de seus funcionários, faça

entrevista de desligamento, elabore relatórios de indicadores de Recursos Humanos (RH) e

auxilie nos projetos de endomarketing e comunicação interna.

Você, que atua em Recrutamento e Seleção em uma das Agências de Emprego

responsáveis pelo encaminhamento de candidatos a “Brasil Confecções”, sugere ao senhor

Armando a contratação de um Analista de Recursos Humanos, a fim de atender às

necessidades da empresa e manter e/ou melhorar a sua competitividade. Para formalizar a

sugestão, você decide apresentar uma proposta para esta nova contratação.

Nessa proposta, você deverá justificar a importância de se contratar esse profissional

de RH e deverá, também, sugerir ferramentas para viabilizar o processo de contratação.

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

A contratação de um Analista de RH irá fazer com que cada área dedique-se em fazer seu objetivos.

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é oAnalista; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não deem errado

A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização. A descrição de cargos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz).

Aqui o Analista de RH verifica se o trabalho está evoluindo, da forma como estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos, se há necessidade de alguma intervenção, de ajustes, de movimentação de pessoal, troca de cargos, funções, ou de remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. É necessário que o Analista de RH esteja atento as necessidades, não somente da organização, mas, principalmente das pessoas. Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado. Cabe ao gestor conversar com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. O diálogo neste processo é imprescindível. Para isso, os colabores precisam confiar no gestor precisam vê-lo como um parceiro, alguém que poderá ajudá-los a resolver os problemas. Percebe-se ainda hoje, em muitas organizações, certo temor, dos colaboradores, em relação ao Analista de RH. Talvez pelo poder de decisão que este detenha e pela própria atitude de muitos gestores, que fazem questão de mostrar o que podem fazer. O Analista de RH em organizações empreendedoras deve ser a voz dos funcionários na diretoria, e não o contrário. Esta relação de líderes e liderados quando bem construída, pode ser a solução de muitos problemas na organização.

Há ainda no processo de aplicação, a avaliação de desempenho, que é realizada em algumas organizações, tanto pelo supervisor de área e pelo Analista do RH, quanto pelo colaborador. É uma espécie de feedback onde o colaborador terá uma avaliação do seu superior sobre o seu desempenho no trabalho, bem como poderá fazer o mesmo com o seu chefe. O Analista de RH deve ter sensibilidade para perceber qual o momento certo de fazer esta avaliação, para não comprometer os resultados. Por exemplo, quando a empresa está passando por problemas, está em momento de crise, certamente que não será a melhor ocasião para se fazer avaliação de desempenho. Da mesma forma,