Era Digital

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

HISTÓRIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: Desenvolvimento de RH

PROFESSORA: Keline Coelho

ALUNOS:

 Ismael Oliveira

 Kamylla Gomes

 Kelen Cristina da Silva Monteiro

 Paula Pereira

Brasília-DF, 23 de setembro de 2013.

1. INTRODUÇÃO

A administração de recursos humanos, também contemplada no artigo como gestão de pessoas, é fator importante para a vantagem competitiva sustentável do negócio. Vislumbra-se, assim, que a área de recursos humanos – gestão de pessoas - está incorporada e não desassociada das estratégias organizacionais. Essa incorporação e alinhamento determinam as ações e atitudes na gestão de pessoas, que impactam no sucesso do negócio.

A construção deste trabalho teve como ponto de origem o seguinte problema de pesquisa: devido à complexidade do ambiente dos negócios na era da globalidade, exigindo que as organizações estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto é, que sejam organizações a serviço do ambiente em que atuam, houve evolução efetiva dos recursos humanos no Brasil, para fazer frente ao novo contexto dos negócios?

O objetivo é analisar se as mudanças que ocorreram nos últimos anos na administração de recursos humanos, em diversas organizações no Brasil, são alterações de terminologia que refletem também o êxito na evolução do departamento de pessoal para a administração de pessoas, quanto à forma de gerir pessoas – gestão de pessoas. Evoluções essas compreendidas aqui como valorização dos empregados nas organizações, tanto no que diz respeito à remuneração, aos benefícios quanto à valorização humana.

O trabalho, por meio de um breve diagnóstico da realidade brasileira, adotou a metodologia de revisão de literatura, que Stein (2009, p. 9) ensina: “É o momento de construir o arcabouço teórico para explicar e dar significado aos fatos que se pretende investigar, aprofundando o que se propõe a estudar [...]”.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Marras (2000) diz que foi devido à necessidade de contabilizar as entradas de empregados na organização, dando maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos, foi que o setor surgiu, porém com outra nomenclatura, que não área de recursos humanos, mas administração de recursos humanos. O autor, citando a pesquisa realizada pela professora Tose (1997), destaca as cinco fases na evolução do perfil profissional de recursos humanos: a fase contábil; a fase legal; a fase tecnicista, a fase administrativa (ou sindicalista) e, a fase estratégica. Em tal contexto, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e, portanto, criam-se a todo o momento, novos paradigmas para os usos do conhecimento aplicados de forma rentável para os negócios.

Oliveira, Muritiba e Albuquerque (2001) enfatizam uma importante mudança que está ocorrendo nas organizações que “[...] é o surgimento de diferentes vínculos de trabalho e formas de relacionamento com os funcionários, dificultados pela legislação brasileira, que necessita ser revisada [...]”. Pode-se então, entender, uma nova concepção de gestão, onde a administração de recursos humanos cede lugar para a gestão de pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais, para serem entendidas e geridas como seres inteligentes – detentoras de conhecimento.

Após um breve histórico da área de recursos humanos, é importante entender as suas fases evolutivas.

2.2 FASES EVOLUTIVAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

As cinco fases da evolução do perfil do profissional de recursos humanos identificadas pela Tose (apud Marras, 2000), contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica , contemplam, a partir da fase administrativa, as maiores mudanças, fazendo surgir o cargo de gerente de recursos humanos, tentando assim humanizar o cargo.

Mascarenhas (2008), em um contexto contemporâneo de administração de recursos humanos, entendida para efeito do artigo como gestão de pessoas, inserida na administração estratégica do negócio, aborda dois tópicos importantes, gestão estratégica de pessoas com alinhamento sistêmico e gestão estratégica de pessoas como potencial competitivo. São importantes, na visão do autor, os temas contemporâneos ligados à administração de recursos humanos, a saber: gestão de competências, gestão das mudanças e gestão da diversidade.

Já com nova terminologia, Gestão do fator humano – uma visão baseada em stakeholders , portanto em um contexto que transcende a importância dos recursos humanos ao ambiente interno organizacional, para incluir os grupos de interesse do negócio, Hanashiro, Teixeira, Zaccarelli, et al (2007) ensinam sobre a nova ambiência competitiva, cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva, convivendo com a diversidade cultural e os desafios da atuação socialmente responsável.

2.3 O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

O papel da administração de recursos humanos – gestão de pessoas, em tempos de mudanças, para Hanashiro, Teixeira, Zaccarelli, et al (2007) aborda o que os autores chamam de construindo a gestão do fator humano , por meio da atração e seleção de pessoas, pelo desenvolvimento da empregabilidade e carreira, pela recompensa das pessoas, pelo desenvolvimento de competências organizacionais e individuais, pela incorporação da universidade corporativa, assim como o fator humano por meio de uma visão baseada em stakeholders.

A mudança observada por Marras (2000) é traduzida no que ele chama de recursos humanos em nível estratégico. O autor escreve sobre a mudança de paradigma no processo seletivo, desenvolvimento de espelhos, remuneração estratégica, plataforma motivacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional e gerenciamento das mudanças.

Após o conhecimento do papel da administração de recursos humanos - gestão de pessoas - em mudança, é fundamental conhecer as tendências na administração de recursos humanos.

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