Gerenciamento de desempenho do ATPS

ATPS de Gestão de Desempenho

TEMA: Proposta de modelo de avaliação por competências INTRODUÇÃO

Na contemporaneidade as pessoas têm sido cada vez mais valorizadas, considerando que é o maior ativo intangível das organizações. A partir de suas competências, conhecimentos, habilidades e atitudes, as empresas têm alcançado resultados significativos nas metas organizacionais, garantindo a competitividade e produtividade no mercado.

Nesse novo contexto, marcado pela era do conhecimento, alguns comportamentos passam a ser requeridos pelas empresas modernas e torna-se evidente a necessidade de tratar o colaborador como um elemento diferenciado para o alcance de resultados. A organização busca mais do que a satisfação, a felicidade e a realização dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso.

De acordo com SENGE (2004), organizações que aprendem são aquelas “nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas".

Para uma política de retenção eficaz, cabe às empresas se preocuparem de forma contínua em atingir uma convergência entre os desejos do colaborador e o que a mesma tem a oferecer, possibilitando assim uma união entre a necessidade da empresa e da pessoa com sua paixão e seu talento.

Na visão de DRUCKER (2006), há evidências de um crescente desajustamento entre emprego e oferta de mão-de-obra disponível. As oportunidades de emprego ajustam-se cada vez menos às pessoas disponíveis, em razão das novas exigências qualificativas dos empregados. Os fatores tecnológicos ditam as novas necessidades de conhecimento, principalmente nos campos da informatização, robotização, automação, línguas, culturas e educação, exigindo elevados parâmetros curriculares, para que as empresas sejam, no mínimo, competitivas, caso con

Para tanto, é fundamental que a estratégia da área de Gestão de Pessoas esteja trário, poderão comprometer sua continuidade e/ou sua sobrevivência. alinhada a da empresa, conhecendo e vivenciando intensamente a missão e os valores organizacionais, praticados pela cúpula diretiva das organizações, para que todos possam caminhar na mesma direção de forma assertiva. Assim, o profissional de RH deve pensar de forma sistêmica para VII CONGRESSO NACIONAL.

ETAPA 1:

Passo 1:

A arte de atrair e reter talentos

O profissional de RH exerce a cada dia um dos papéis mais estratégicos na organização, que é o de identificar, reter e engajar os colaboradores que contribuem de forma significativa para a competitividade e o sucesso da empresa.

De acordo com RESENDE (2003), em qualquer ambiente que se viva ou se trabalhe, as pessoas sempre se sobressaem ou se destacam por suas competências e habilidades, reveladas no seu comportamento, manifestação ou atuação. Normalmente essas pessoas são mais realizadoras, empreendedoras, mais voltadas para alcançar objetivos e obter resultados.

São conhecidas como talentos da organização, devido ao conhecimento técnico demonstrado nas ações desenvolvidas, bem como a ocupação em funções altamente especializadas, cuja formação demanda um grande investimento. VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011.No entanto, pode-se definir “talentos” de uma pessoa como os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se.

Dentre as definições constantes no dicionário Michaelis, temos:

Agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade superior;

Espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade;

Grande e brilhante inteligência;

Pessoa possuidora de inteligência invulgar.

Cabe ressaltar que o advento do termo nas organizações engloba também os jovens em formação ou recém-formados, recrutados e selecionados através dos Programas de Estágio e Trainees, que apresentam grande potencial, principalmente no que se refere a criatividade e análise crítica, apesar de não apresentarem experiências profissionais significativas.

De forma geral, o termo talento é utilizado nas organizações para se referir a uma habilidade específica em um domínio da atividade humana. Em pessoas jovens, o talento encontra-se em estado incipiente, ao passo que, no adulto, após anos de treinamento, se traduz em uma competência. Freqüentemente é vinculada a uma habilidade inata ou adquirida.

Na atualidade as organizações devem valorizar o potencial do colaborador, de forma a promover um ambiente favorável a multiplicação do conhecimento, para que se revele em talento e, quando identificado, ser reconhecido e incentivado a crescer.

Entretanto identificar o talento deve ser considerado um grande desafio para as organizações nos dias de hoje. O consultor Eugênio Mussak, em seu artigo “O que é ser um talento?” discute qual é o tipo de profissional que merece esta “marca”. Num paralelo entre desempenho e experiência, segundo o autor, o talento é aquele indivíduo que “empenha seu cérebro e seu coração na arte de aprimorar a sua obra e, com isso, aperfeiçoar a si mesmo. Não é um gênio, é apenas alguém que não se contenta com a estagnação e não pára de evoluir, como profissional e como pessoa. Nesse sentido, é alguém que apenas atende ao apelo do destino do próprio ser humano; o do desenvolvimento permanente, pois o que é certo, é que não estamos prontos, e jamais estaremos”. VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011. Analisando a relação de intercâmbio entre os indivíduos e a organização, como propõe CHIAVENATO (2004), deve-se levar em conta o modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos e a percepção do relacionamento, que poderá ser visto como satisfatório para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivíduo ingressa na organização quando espera que suas satisfações pessoais sejam maiores do que seus esforços pessoais. Acredita-se que seus esforços pessoais ultrapassem as