Gestao De Conhecimentos

INDICE

INTRODUÇÃO 4

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .....5

1.1 Treinamento e Desenvolvimento 5

1.2 Gestão de Desempenho 6

1.3 Administração de Cargos, Salários e Benefícios 6

1.4 Educação Corporativa 9

1.5 Gestão do Conhecimento 10

2. ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS.............................................................11

2.1 Planejamento Tático/Intermédiário.............................................................................11

2.2 Planos Operacionais 13

2.3 Estrutura da Organização 15

Considerações Finais 18

Referencias Bibliográficas 19

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INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho vive um dos seus momentos mais marcantes e, para atender às necessidades coorporativas, cabe ao departamento de Recursos Humanos a preocupação de entender a nova estrutura organizacional que hoje incorpora colaboradores do mundo todo. Com a globalização, o RH passa a ser estratégico não apenas em suas ações como também na capacidade de atender a esses novos colaboradores dentro de suas expectativas e necessidades fazendo com os mesmos produzam mais e melhor.

O presente trabalho tem o objetivo de tornar evidente a necessidade da implantação do setor de Recursos Humanos na empresa Estilo de Vida. Tornar promissor o setor de RH na vida útil da empresa, propondo e sugerido melhorias que seja capaz de surtir efeitos no âmbito profissional e social da empresa, agregando valores mútuos para a organização.

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 Treinamento e Desenvolvimento

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações composto por pessoas, que vão desde mais simples operário ao seu principal executivo, passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial competitivo das organizações bem sucedidas. Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência.

Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas e ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as organizações alavancarem.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas visa mostrar que o ser humano vive em interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele. Isso modifica o modo como é assimilado o que é aprendido: as pessoas aprendem de forma diferente, justamente por essa diversidade de fatores que influenciam sua educação e aprendizado. A educação profissional pode ser institucionalizada, seguir um plano preestabelecido, ou não. Ela compreende três etapas interdependentes: formação profissional, treinamento e desenvolvimento. O êxito de u programe de treinamento está na parceria entre gestor e RH.

O treinamento envolve um processo de quatro etapas: levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico), programação, implementação, execução e avaliação de resultados. Levantamento das Necessidades de Treinamento – diagnóstico da Situação, o levantamento das necessidades (diagnóstico) para ser eficaz precisa estar atrelado às competências organizacionais e estratégias de negócio. Levantamento de (diagnóstico) poder ser efetuado em três diferentes níveis de análise: análise da organização como um todo, análise dos recursos humanos e análise das operações e tarefas. O diagnóstico pode ser feito por diversos meios, sendo os principais: avaliação de desempenho, observação, questionário, solicitação do gestor, entrevistas com gestor, exame de funcionários, mudanças no trabalho, entrevista de saída, análise e descrição de cargos, relatórios periódicos.

Para o sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.

Porém, só trarão vantagens para a empresa e funcionário, se forem bem planejados, que seus resultados sejam avaliados e medidos. Pois muitas empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir e, cursos e aperfeiçoamento que não são bem aproveitados pela equipe ou são inadequados ai negócio.

1.2 Gestão de Desempenho

As organizações no decorrer dos anos vêm sofrendo modificações em relação ao seu lado humano, sendo os colaboradores os grandes influenciadores desta história, uma vez que vem dele a ação, a criatividade, o desempenho e consequentemente como a empresa terá resultados com sua atuação.

Visando o desempenho em alta performance, bem como a obtenção de êxito nas estratégias relacionadas às suas áreas de atuação, as avaliações estão sempre ocorrendo, de forma natural e constante, no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora das organizações.

A implantação da Avaliação de Desempenho busca identificar e despertar o estímulo e motivação para o trabalho, pois a objetividade, clareza e transparência contribuem na obtenção dos resultados individuais e consequentemente nos resultados da organização. Contudo, entre o desempenho real e o esperado, pode ocorrer uma lacuna, que muitas vezes é designado como aversão de desempenho.

Para sanar essa situação é comum vermos as organizações delinearem diversas atividades e implantarem conceitos e metodologias que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, em que muitas expectativas são criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um ganho representativo na trajetória