ATPS GESTÃO CONHECIMENTO

1. Introdução

O mundo contemporâneo é caracterizado por rápidas transformações na estrutura social, econômica, política e tecnológica. Neste contexto, as empresas serão submetidas a desafios que exigirão capacidade de adaptação para atender rapidamente aos acontecimentos do meio em que atuam e para garantir a sua sobrevivência e desenvolvimento.

A gestão do conhecimento é um campo de estudo relativamente novo em que as organizações procuram desenvolver, alinhando-se á aprendizagem organizacional, como forma de captar conhecimentos chaves para o sucesso empresarial.

Os resultados evidenciam que o ambiente organizacional, cultura organizacional e apoio da alta administração contribuem para o processo.

A seguir o trabalho nos mostrará que a ferramenta adequada para competividade no mercado é o conhecimento existentes nas pessoas, departamentos, processos, ou seja, na organização.

2. 1. Capítulo

Conceitos da Gestão do Conhecimento

Há várias definições aplicáveis de Gestão do Conhecimento, porém a mais clara delas é que o sistema de Gestão do Conhecimento se define como uma infra-estrutura criada pela organização para implantar os processos e os procedimentos que, atuando sobre uma base de dados, de informação e de conhecimentos estruturada em torno da problemática de inovação dos clientes, permitam a utilização do capital intelectual da organização para gerar os serviços e os produtos necessários para contribuir ao aumento da competitividade de suas empresas clientes.

No campo teórico, segundo Fleury e Fleury (1998), os modelos de aprendizagem individual seriam sustentados por duas vertentes. Uma delas, o modelo behaviorista, tem como foco principal o comportamento, considerado passível de ser observado e mensurado e cuja análise implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, respostas, consequências. A outra, sustentada pelo modelo cognitivista, seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas.

Por sua vez, grande parte dos modelos de aprendizagem organizacional, organização de aprendizagem e organização que aprende opera as simplificações típicas da aplicação do paradigma científico clássico. Ao fazê-lo, são excluídas da análise as situações conjunturais e específicas das organizações sociais, bem como as características contraditórias, ambíguas e/ou conflituosas que as envolvem.

GC aplicada nas empresas podem ser exemplificadas pela própria empresa, seus clientes, fornecedores, internet, consultorias, relatórios financeiros e outros.

Fonte: http://www.scielo.br/pdf/ci/v28n3/v28n3a1.pdf

O novo conhecimento é bem diferente do que tínhamos na época Industrial, por isso devemos conhecer a nova era nas empresas no qual a mão de obra vem perdendo espaço no novo mundo na informação. Com isso devemos comparar as 50 maiores empresas de 2003 com as de 1950 e veremos que houve uma mudança radical.

As empresas visam à produtividade no conhecimento já que é o mais preocupa os gestores hoje em dia.

As empresas devem se adequar radicalmente ao novo conhecimento, mesmo que continuem com métodos da era industrial. Em geral as empresas produzem mais informação e serviços e não somente bens físicos.

Os colaboradores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito já que a demanda é grande e o ambiente competitivo vem aumentando.

Normalmente quem tem o conhecimento tem um bom futuro dentro das empresas e consecutivamente tem um crescimento dentro da empresa.

“A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas”.

Trata-se muito mais de um conceito de gestão do que uma ferramenta tecnológica.

É a capacidade de a empresa captar, gerar, analisar, traduzir, transformar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informação, tanto interna como externamente, transformando em conhecimento acessível aos interessados.

Para reter o conhecimento de um funcionário que por ventura virá a se afastar da organização, uma ótima saída seria fazer com os funcionários mais velhos de casa comecem a treinar os funcionários mais novos em diversos departamentos da organização. Isto deveria ser feito antes mesmo que o colaborador venha a deixar a empresa, ou até mesmo que ele se aposente.

É muito importante que a empresa consiga reter seus profissionais mais velhos, desde que, claro, ela use a experiência dessas pessoas para desenvolver os mais jovens. Pelo tempo de casa, muitos desses profissionais já passaram por diferentes áreas, coordenaram várias atividades e conhecem como poucos o mercado. Além disso, eles não têm ânsia de nocautear os mais novos. Ao contrário, eles valorizam muito a empresa e fazem de tudo pelo bem do negócio. A companhia precisa saber explorar essa troca, de um lado, saber que os jovens tem muito a nos oferecer com sua sede de aprendizado, de outro, transformar os mais velhos em bons mentores.

Quatro Modos de Conversão do Conhecimento

O pressuposto de que o conhecimento é criado por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito permitiu postular quatro modos diferentes de conversão do conhecimento. São eles:

1. De conhecimento tácito em conhecimento tácito, que chamamos de Socialização;

2. De conhecimento tácito em conhecimento explícito, que denominamos de Externalização;

3. De conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou Combinação;

4. De conhecimento explícito para conhecimento tácito, ou Internalização.

Socialização: Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito

A socialização é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais e habilidades técnicas compartilhadas. Um indivíduo pode adquirir conhecimento tácito diretamente de outros indivíduos, sem usar a linguagem. Os aprendizes trabalham com seus