ATPS Gestão Conhecimento

Introdução

Com a globalização as empresa estão tendo que se ajustar ao novo mercado, adequando custos e aumentado a produtividade, para se tornarem competitivas. Por isto muitas empresas então tratando seus funcionários como Capital Humano e não mais como simples Recursos Humanos.

Por muito tempo as empresas não deram valor aos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e aplicar ele em favor da empresa será um diferencial de competitividade.

Esta nova forma de pensar enfatiza que as pessoas são essências ao desenvolvimento da empresa e têm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com a mesmo atenção a todos os outros capitais da empresa.

No mercado globalizado as mudanças se dão muito rápido a as empresas precisam se adaptar as novas exigências do mercado, necessitando reduzir ou eliminar a diferença e conseguirem atingir os objetivos.

Nesse ponto, o Capital Humano faz toda a diferença, mas para aplicar o Capital Humano, mas basta apenas a empresa ter é muito importante que incentivem seus funcionários a aplicá-lo, então é importante motivar seus funcionários a aplicá-lo. As empresas que cultivam seu Capital Humano aprimoram os seus talentos e motivam a utilização deste conhecimento em seu benefício e em beneficio da empresa.

Conceitos do Conhecimento

A gestão do conhecimento não é, como conceito, uma idéia nova nas organizações. Para sobreviver qualquer organização precisa saber qual conhecimento tem disponível e quem são as pessoas de referência para cada uma das áreas de conhecimento em que atua. (HANSEN, NOHRIA e TIERNEY, 1999).

Conhecimento é o conjunto total incluindo cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas. Ele inclui tanto a teoria quanto a prática, as regras do dia-a-dia e as instruções sobre como agir. O conhecimento baseia-se em dados e informações, mas, ao contrário deles, está sempre ligado a pessoas”. (Probst et alli, 2002, p. 29).

Para DAVENPORT e PRUSAK (1998) o conhecimento pode ser visto como uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextuais e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. O conhecimento tem origem e é aplicado a mente dos conhecedores.

O que uma empresa coletivamente sabe, a eficiência com que ela usa este conhecimento e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos, caracterizam a única vantagem sustentável que a empresa possui.

O conhecimento é a formado por 2 componentes, o conhecimento explicito e o conhecimento tácito. O conhecimento explicito pode ser expresso em palavras, números sons e compartilhado na forma de dados, recursos visuais ou manuais. O conhecimento explicito pode ser facilmente transmitido aos indivíduos.

O conhecimento tácito, não é facilmente explicável, pelo contrario, é pessoal e difícil de repassar essas informações. Intuições e palpites estão dentro do contexto de conhecimento tácito. O conhecimento tácito também consiste em crenças, percepções, valores, emoções, que já fazem parte de nós e assim consideramos naturais, esse conhecimento tácito, embora não possamos expressa-lo facilmente, é o que da forma ao modo como percebemos o mundo em torno de nós.

O conhecimento não é explicito ou tácito, ele é tanto explicito quanto tácito, pois é formado pelo compartilhamento desses opostos.

Existem quatro modos de conversão do conhecimento, conhecido como modelo SECI.

Cada modo do processo envolve uma combinação diferente:

1-Socialização: individuo para individuo

2-Externalização: individuo para grupo

3-Combinação: grupo para organização

4-Internalização: organização para individuo

Segundo pesquisadores sociais (Bell, 1973; Toffler, 1990; Drucker, 1993; Quinn, 1992; dentre outros) o conhecimento desempenhará um papel cada vez mais relevante nos próximos anos nas organizações e na sociedade em geral.

A Gestão do Conhecimento é definida como sendo o "processo coorporativo focado na estratégia empresarial e que envolve a gestão de competências, do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a educação corporativa". (SANTOS, PACHECO, PEREIRA e BASTOS Jr: 2001).

SVEIBY (1999) posiciona a gestão do conhecimento de duas formas. A primeira trata conhecimento como objetos que podem ser identificados e tratados através de sistemas de informação. A segunda vertente identifica gestão do conhecimento com gestão de pessoas, sendo o conhecimento entendido como processo que levam ao aprendizado organizacional e criação de competências.

Para DAVENPORT e PRUSAK (1998) a gestão do conhecimento empresarial envolve a geração, a codificação e coordenação e a transferência do conhecimento que está disponível tanto de forma explícita, quanto de forma tácita na organização. Para MORAN (1994), a gestão do conhecimento empresarial é um conjunto de processos que governa a criação, a disseminação e a utilização de conhecimento no âmbito das organizações.

Criação do conhecimento organizacional

A criação do conhecimento organizacional alimenta a inovação, e o conhecimento é criado dentro da organização sob a forma de produtos, serviços e sistemas. A organização processa a informação do ambiente externo para adaptar-se a novas circunstâncias.

O conhecimento organizacional é baseado em um sólido fundamento epistemológico para distinguir dois tipos de conhecimento - o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A interação entre esses dois tipos de conhecimento, chamada de conversão do conhecimento, dá origem a quatro modos: socialização, externalização, combinação e internalização . O conhecimento precisa se difundir em espiral na organização. Esse processo em espiral, que ocorre em diferentes níveis ontológicos (individual, grupo, organização, interorganização), é uma das chaves para a compreensão da criação do conhecimento organizacional. A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e explícito.

A teoria do conhecimento tem duas