Prointer

Porque as organizações devem implantar um projeto

de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento?

De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios pode

contribuir?

Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por

parte das organizações?

 Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os

resultados de uma organização?

 Porque as organizações precisam de um plano de cargos salários e

benefícios?

Orientações Importantes:

 Buscar embasamento teórico nas obras/livros preconizados nas

disciplinas norteadoras.

 Pesquisar em fontes variadas o que dizem os estudiosos sobre os

assuntos.

 Utilizar mais de uma referência bibliográfica para gerar senso analítico

e crítico, citando trechos de autores para reforçar a ideia que esta

sendo defendida;

 Utilizar as normas NBR’s1

/ ABNT para a confecção de seu ensaio

acadêmico descritivo.

SOCIEDADE BRASILEIRA DE DINÂMICA DE GRUPO

Integrantes do grupo: Adriano Rivero Ely, Ana Paula Gateli, Débora S. Costa Bettoni, Janete Faraco, Luciana Barro, Rita Escouto e Viviane Nervo.

Coordenadores: Doralício e Roberto Scola

Desenvolvimento interpessoal

1. Introdução

O ser humano é grupal, ou seja, vive em grupo desde seu nascimento e ao longo de seu desenvolvimento, faz interações constantes com diferentes pessoas e culturas e assim constitui-se como único. As pessoas convivem e reagem uma as outras e, como reflexo a esta convivência, existem reações voluntárias ou involuntárias, é assim que se dá o processo de interação humana. Neste sentido, segundo Moscovici 1997, não há processos unilaterais na interação humana, ou seja, tudo que ocorre no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: eu e outro (s).

Segundo Moscovici 1996, quer no trabalho ou em qualquer outra situação, estamos sempre em contato com pessoas e somos pessoas, sendo inevitável as reações decorrentes deste encontro: simpatia, antipatia, aversões, tendência a afastar-se ou aproximar-se. (p.32). E é nessa vivência em grupo, entre os integrantes, que podem existir estes sentimentos positivos de simpatia e atração que podem provocar aumento na integração e cooperação favorecendo a produtividade ou sentimentos negativos de antipatia e rejeição que levarão a diminuição das interações, afastamento, menor comunicação e, conseqüentemente desfavorecendo a produtividade grupal.

A forma como o grupo trata as diferenças individuais (conhecimento, informações, opiniões, preconceitos, atitudes, preferências, valores, experiências anteriores e estilo comportamental) determina o estilo de relacionamento que estabelece, que cria um clima entre os integrantes e influencia a comunicação, relacionamento interpessoal e produtividade (vida do grupo). Neste sentido as relações interpessoais influenciam diretamente o clima do grupo.

2. Competência Interpessoal

Moscovici 1997, propõe dois tipos de competências fundamentais e interdependentes entre si, na vida profissional: competência técnica e competência interpessoal.

Como o próprio nome diz, a competência técnica é a técnica da profissão, são os conhecimentos específicos que os profissionais devem ter da sua área de atuação. É adquirida através de prática, cursos, seminários e leituras.

Já a competência interpessoal, “é a habilidade de lidar eficazmente com as relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidade de cada uma e às exigências da situação” (Moscovici, 1997, p.36). Neste contexto, tais componentes são fundamentais para o desenvolvimento:

- processo de percepção: é necessário desenvolver uma visão realística das situações e relacionamento interpessoais. Este desenvolvimento se dá, normalmente, de uma forma demorada e sofrida, pois envolve os conceitos de autopercepção, autoconscientização e auto-aceitação. Por isso este desenvolvimento exige disponibilidade psicológica.

- habilidade de lidar com situações interpessoais: algumas capacidades estão envolvidas nesta questão principalmente a flexibilidade perceptiva e comportamental.

- relacionamento em si/ dimensão emocional-afetiva: em conflitos interpessoais é necessário considerar tanto os aspectos cognitivos quanto os afetivos. Exemplo: Na situações de conflito na T153 foi considerada a questão emocional para sua resolução, e, na maioria das vezes houve uma mudança positiva nos relacionamentos interpessoais. Pensando em um ambiente de trabalho, quando existe o conflito o aspecto cognitivo afeta a relação interpessoal e, se esta também não for levada em consideração podem surgir outros problemas.

Verificando estas conceitos percebemos que a competência interpessoal pode ser adquirida através dos laboratórios de sensibilidade ou grupos de treinamento.

3. Desenvolvimento Interpessoal

Segundo Moscovici (1985), o desenvolvimento interpessoal por sua vez pode ser orientado para três níveis de conseqüências, ou seja, o individual, o grupal e o organizacional:

1. Nível individual: o foco predominante é intrapessoal e interpessoal, na forma de díade. Trabalham-se as motivações, os objetivos pessoais, a problemática de inter-relação, de afetividade e intimidade. Procura-se obter autoconhecimento e conscientização, habilidades de percepção, diagnose e comunicação para expressão verbal e emocional, para dar e receber feedback. O indivíduo que se conhece e aceita pode fazer opções mais realísticas de mudanças pessoais e preservar sua autenticidade.

2. Nível grupal: o foco é interpessoal e grupal, examinando-se os eventos de díade, subgrupos e grupo total. Trabalham-se as motivações e objetos comuns ao