Recrutamento E Seleçao: O Que A Analise Do Comportamento Tem A Dizer

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem

a dizer?

Categoria : Análise do Comportamento

Publicado por Eduardo Alencar [eduardo_alencar] em 1/9/06

Resumo

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de

profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos

econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação

subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente

campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento,

por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente.

Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se

para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura

científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova

ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e

Mercado – de – Trabalho. Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano,

Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

Introdução

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida

singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os

candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes

da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal

Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir

enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por

organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil

psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa

caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um

determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se

nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de

seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a

exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade,

comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica)

para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo. Após cientistas

das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no

suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado

por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos

investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação

psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre

outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).

http://www.redepsi.com.br/portal

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Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção

de pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração

fundamentam-se em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente

de organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido,

estas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e

profissionais voltados a atividade de recrutamento e seleção de pessoal. É possível verificar pelo

grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido às necessidades

dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo de atuação.

Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos disponíveis no

mercado - de - trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa Mayo

(1933 e 1949) e Chiavenato (1983). Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta

emergente solicitação de serviços psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional,

fez-se com que o CRP - Conselho Regional de Psicologia e o CFP - Conselho Federal de

Psicologia, criasse condições de fiscalização para garantir o cumprimento de artigos do código ético

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