Recursos Humanos

Em muitas organizações persistem alguns paradigmas mecanicista, que é a metodologia antiga de conduzir ou de gerir negócios e pessoas, na verdade, esse sistema faz persistir uma cultura que prejudica o clima organizacional afetando diretamente a essência da organização, tendo seu foco no serviço, considerando seus colaboradores como maquinas, ou como extensão delas, o foco da empresa concentra-se totalmente na produção, e a comunicação acontece de cima para baixo, as pessoas que estão nos cargos mais elevados mandam e o restante obedece; no paradigma holístico no qual a empresa é vista como um sistema dinâmico e organizado, o cliente é o foco de atuação, a opinião dos colaboradores é importante e a comunicação ocorre em todos os sentidos. Neste sentido podemos identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento das organizações de modo geral e ao mesmo tempo analisando especificamente a PepsiCo, com a evolução dos recursos humanos e o planejamento das ações de treinamento e desenvolvimento rompendo os paradigmas existentes, em que a fabricas voltam-se para a habilitação profissional, sendo um treinamento sistemático e racional, então podemos chegar à conclusão que não adianta aplicar um programa de treinamento após um acidente ou executar o mesmo antes o que é preciso e manter um programa permanente de treinamento e desenvolvimento organizacional objetivando manter um padrão de qualidade e corrigindo as falhas existentes ao decorrer do processo.

Segundo Borinelli (1998), o treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida.

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender.

O treinamento e Desenvolvimento são considerados um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras, a fim de ajudar a organização e contribuir para o objetivo de se tornar cada vez mais competitiva. Sendo assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, incentivando os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronização das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos. Pois não basta somente alguns estarem envolvidos. Para obter resultados, todos devem ter o mesmo objetivo, engajados em trabalhar juntos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional. Assim para saber se os colaboradores estão necessitando de treinamento e preciso fazer um levantamento de necessidade, segundo Bhlander, Snell (2003) argumentam que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis são: a analise da empresa como um todo, a analise das tarefas e analise das pessoas, assim é possível fazer um levantamento geral das necessidades e posteriormente montar o programa de treinamento, com base na analise das tarefas é possível definir quais serão os conteúdos abordados no treinamento, ou seja, pois nesta analise contempla de forma ampla as atividades de cada área, de cada colaborador, passando, a saber, realmente a sua necessidade. Podemos usar o treinamento de sensibilidade como sugestão, pois o mesmo é um conjunto de métodos realizado através de cursos, palestras, seminários, com o objetivo de conscientizar um grupo em relação a um projeto em fase de implantação visando às mudanças pessoais por meio de experiências diretas ou vivenciais, aumentando a sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.

Malvezzi (1999, P.23) diz que, a partir dos requisitos das tarefas, programas de treinamento profissional eram estruturados e consistiam em conjuntos de exercícios de velocidade, precisão acuidade e automatismo, transmissão de informações e mudanças de atitude, tendo em vista aproximar o desempenho do padrão esperado no planejamento. Malvezzi (1999) ainda faz comentários sobre o treinamento no contexto da Administração Cientifica que foi a primeira teoria administrativa surgida no inicio do século XX, a partis do trabalho de autores como Taylor Ford. De acordo com essa teoria, seria por meio da formação profissional que se garantiria a competência para o exercício da tarefa. Assim começou-se a ensinar os procedimentos aos funcionários, “adestrando-os” nas habilidades requeridas.

De acordo com Chiavenato (2004) a segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas, educacionais, medicas e psicológica utilizada para prevenir acidentes quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de praticas preventivas. Podemos destacar que a implantação de um programa de qualidade de vida e segurança do trabalho tem o poder de impactar diretamente sobre os efeitos e causas do problema da organização, ou seja, ao estimular ações e sensibilizar os colaboradores sobre

o risco que assume por cada ação desempenhada, podendo evitar muitos acidentes dentro das empresas. A qualidade de vida e segurança do trabalho nos faz compreender que a sua existência tem por finalidade dar uma maior qualidade de vida para o profissional nos permitindo uma avaliação detalhada e ajudando a neutralizar os riscos existentes na empresa.

Então concluímos que a qualidade de vida esta intimamente ligada à segurança do trabalho, ambas as ações devem ser conjuntas, pois assim será possível detectar a falha e fazer a vida correção. A implantação e monitoramento de PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional contribui muito para neutralizar os riscos dentro