Recursos Humanos

Seleção por Competências - Garimpando talentos e potenciais

Por Maria Rita Gramigna para o RH.com.br

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas:

* agilidade de resposta - preenchimento da vaga em tempo hábil;

* qualidade no atendimento - indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga. Mas como fazê-lo?

Esta é a primeira e significativa etapa do processo de seleção por competência - A Construção do Perfil de Competências.

Essa fase, que deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum solicitarem o perfil de maneira geral, como por exemplo: "o candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento". É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento.

Informações sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. De posse desses dados, o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências.

Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinados contextos.

Em seguida, o selecionador deve apresentar o elenco de competências universais, discutir com o detentor da vaga sobre o entendimento que possui sobre cada uma delas e escolher o perfil de competências a ser avaliado. Recomendam-se, no máximo, cinco ou seis competências. Geralmente, se a pessoa domina bem uma competência, ela vem agregada de outras que necessariamente não precisam estar contidas no perfil.

Algumas Competências Universais:

* capacidade empreendedora;

* capacidade de trabalhar sob pressão;

* comunicação;

* criatividade e inovação;

* cultura da qualidade;

* capacidade negocial;

* liderança;

* planejamento e organização;

* tomada de decisão;

* visão sistêmica.

Este elenco de competências pode ser acrescido na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes para a função.

Definido o perfil, o próximo passo é desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades. Esse trabalho poderá ser realizado pelo selecionador e, em seguida, validado pelo detentor da vaga. Exemplo:

Tomada de Decisão

Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela que garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando limites e riscos.

Atitudes:

* pensa e pondera antes de agir;

* assume as responsabilidades pelas decisões tomadas;

* corre riscos calculados (planeja a ação).

Conhecimentos:

* ferramentas básicas para tomada de decisão;

* conhecimento do próprio negócio;

* planejamento estratégico da organização.

Habilidades:

* sistematiza a tomada de decisão;

* consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;

* obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas.

A segunda etapa consiste na definição da metodologia e dos instrumentos de avaliação dos candidatos.

É necessário analisar os diversos métodos existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. Devem ser analisadas variáveis como: número de candidatos, urgência