Recursos Humanos III

2 DESENVOLVIMENTO

O mundo em que vivemos, é mutável e turbulento, onde as mudanças em aspecto constante. Drucker utilizava a expressão era de descontinuidade para representar um mundo onde a mudança não se faz por etapas sucessivas e lógicas. Os desafios da administração em termos de diversidade das organizações e complexidade do ambiente em que operam, forças ajudam a complicar o panorama com que se defrontam os administradores.

A globalização da economia está derrubando fronteiras, ultrapassando diferentes línguas e costumes e criando novo mundo inteiramente novo e diferente. Para um consultor japonês Keniche Ohmae salienta que as fronteiras dos negócios no mundo estão desaparecendo rapidamente. O sucesso das organizações dependerá da sua capacidade de ler e interpretar a realidade externa.

2.2 CARACTERÍSTICAS QUE AS EMPRESAS ESPERAM DOS PROFISSIONAIS

Está cada vez mais difícil encontrar mão de obra qualificada e preparada para os desafios deste novo século, a maior dificuldade encontrada nos últimos anos pelos recrutadores é por profissionais habilitados para resolverem os problemas mais complexos advindos da globalização.

Mas as principais competências procuradas são em primeiro lugar a ética, seguido pelo trabalho de equipe, Liderança, conhecimento em computação, matemática básica, conhecimento teórico e prático, resolução de problemas, Criatividade, Comunicação Escrita e Oral, conhecimento em Inglês e domínio da língua local.

2.3 BASES PARA PREVISÃO DE PESSOAL

A provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a Gestão de recursos humanos relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.

2.4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Conceito da descrição e análise de cargos é um documento formal, geralmente um formulário ou relatório com o detalhamento do que um cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função. A análise e descrição de cargos é uma ferramenta gerencial muito eficiente para a uma organização, principalmente pela grande quantidade de informações que gera e que servem de subsídios para diversos processos de gestão de pessoas.

2.5 RECRUTAMENTO

O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível, ele é um processo organizacional que “convida” as pessoas que se encontram no mercado de mão de obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório e adequado organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo, função na empresa.

Pode-se utilizar o recrutamento interno ou externo. O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo uma promoção. O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento.

Uma das desvantagens do recrutamento interno é que a organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação. E do recrutamento externo é que é um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atração dos candidatos, com a seleção, os exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o processo de admissão.

2.6 RECRUTAMENTO ON-LINE

Com o recrutamento on-line os candidatos a emprego que, até então, deixavam seu currículo impresso empresa por empresa têm agora a possibilidade de incluí-los via web, seja em classificados online ou no próprio site das organizações, o que tornou a escolha do profissional adequado para determinada vaga muito mais ágil e simples.

As vantagens desse tipo de recrutamento são a rapidez e baixo custo que caracteriza o processo, comparando-se à mídia convencional. A amplitude da área de recrutamento torna-se cada vez mais extensa e variada, com a possibilidade de poder ter ao seu dispor um universo de candidatos consideravelmente maior do que aquele ao qual poderiam acender através das metodologias tradicionais de captação.

As desvantagens são que a objetividade almejada pode gerar contratações inadequadas a impessoalidade, ou seja, os contratos feitos pela rede ainda são poucos afetivos, valor bastante importante para a empresa, uma vez que é no contato mais estreito que se conhece o funcionário e que se pode estabelecer uma bom relacionamento.

2.7 PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELEÇÃO

A seleção consiste no processo de escolha de pessoas com as qualificações certas, dentre todos os recrutados, para preencher as vagas em aberto. A decisão acertada sobre o candidato que irá ocupar a vaga dependerá do esforço da empresa em realizar um bom processo seletivo. Para tanto, é necessário que a empresa utilize corretamente as ferramentas existentes e determine as etapas do seu processo seletivo (ARAÚJO, 2006).

De acordo com Chiavenato (2000), as escolhas das técnicas de seleção permitem um mapeamento das habilidades e características do candidato através de amostras de seu comportamento.

A entrevista é o instrumento mais importante do processo de seleção. É recomendável que vários entrevistadores avaliem o mesmo candidato para minimizar esse problema. (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002).

Segundo Limongi-França e Arellano (2002) as provas de conhecimento podem ser gerais ou específicas. As provas gerais avaliam o grau de cultura geral do candidato. As provas específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato e são indispensáveis