TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CURSO: TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADE SUPERVISIONADA

PIRASSUNUNGA, DE 2013.

ETAPA 3/ PASSO 4

INTRODUÇÃO

O Modelo de gestão por desempenho no processo de gerir pessoas envolve selecionar, capacitar, desenvolver, movimentar e reconhece pessoas. Todos estão interligados e são à base da competência.

Esse processo é muito importante na escolha de candidatos e em meios de analise de resultados esperados com o alcançado.

A avaliação de desempenho é a ferramenta que possibilita maior transparência entre empresa e empregado, avaliando o desempenho de cada e analise para saber o que se espera do nosso desempenho profissional e quais as expectativas.

“ O processo de gestão do desempenho não objetiva detectar e punir falhas, mas contribuir para a aprendizagem e na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona.”

Ou seja, mensurar e identificar a necessidade para treinamento e desenvolvimento, é de suma importância. Toda empresa busca ou deveria buscar, desenvolvimento pessoal, sege ele individual ou de uma equipe, pessoal ou profissional. . Mais para que isso aconteça é necessários ter objetivo e planejamento. Assim saberemos quais as necessidades para alcançarmos o desejado.

Um processo organizacional bem planejado e executado gerar bons resultados à medida que o foco e produtividade aumentam, criando o sucesso organizacional e pessoal. Enquanto se não ocorre um processo bem planejado e desconexo, geram resultados negativos. Muitos funcionários são demitidos sem saber o porquê, e com a aceitação de desempenho isso tem diminuído.

DESENVOLVIMENTO

A empresa utilizada por nossa equipe não apresenta competências definidas por cargos. Então iremos aqui fazer uma relação das competências que achamos essências para qualquer tipo de empresa.

Competência é o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber / fazer) e atitudes (ser) que cada profissional apresenta ou que deve desenvolver em um período de tempo determinado para atingir resultados para si e para a Organização. O trabalho consiste na criação de um instrumento que dê suporte ao gerenciamento do desempenho profissional na empresa, tomando como base o mapeamento das competências feito pela Consultoria com o apoio do cliente.

De modo claro e objetivo, a ferramenta deve direcionar a observação de competências técnicas e comportamentais, nos profissionais avaliados, distinguindo aqueles de alto desempenho dos de desempenho regular em determinada função. Além disso, capta os sinais da existência e não de valores individuais que são importantes para a empresa. O conjunto dessas evidências permite gerenciar a situação presente e também planejar o futuro, de acordo com as metas individuais, grupais e organizacionais.

O Modelo de Avaliação por competências fornece subsídios objetivos aos sistemas de RH, tais como captação, integração, treinamento, desenvolvimento e planejamento de carreira, além de dar suporte aos Gestores do Negócio para que se transformem em Líderes de Pessoas, dando “feedback” e incentivando o desenvolvimento de suas equipes, a partir do monitoramento do seu desempenho.

Escolher o melhor instrumento e metodologia, que vá ao encontro e respeite a cultura organizacional, tornar a avaliação menos subjetiva possível e gerar um adequado processo de feedback são, também, grandes e importantes desafios.

Portanto, a comunicação eficiente é um dos segredos do engajamento em implantações de projetos desta natureza.

Antes se praticava a avaliação de desempenho focando-se essencialmente números, metas e objetivos, identificando-se ao final de um período os resultados obtidos pela empresa, área ou unidade de trabalho e dos indivíduos que tinham seus objetivos cascateados dos objetivos e metas mais amplos da empresa.

Hoje, na era do planejamento e dos mapas estratégicos, as organizações, além de traçarem seus planos de negócio e resultados esperados, também definem as expectativas de seus clientes, as competências essenciais da organização, traços de cultura e valores e diferenciais dos produtos e de serviços que não podem ser traduzidos apenas em números e que demandam uma avaliação comportamental, por parte dos gestores, tornando o processo mais subjetivo e cheio de significados específicos para o sucesso do negócio.

Como tem sido implantada? A partir das definições de metas e objetivos do negócio, da clarificação dos valores e competências requeridas para a organização e para o cargo e dos profissionais expressarem suas aspirações e registrarem seu histórico profissional e de aprendizagem, um banco de dados pode ser elaborado e com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.

Em outras palavras a gestão do desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo.

Principais questões esclarecidas quando se implanta um adequado sistema de Avaliação de Desempenho: