Trabalho Individual Unopar1

TÍTULO DO TRABALHO:

Funcionário-problema ou chefe-problema?

Mudança, resistência, desempenho e

liderança

1. INTRODUÇÃO

Um dos fatores de sucesso em equipes é um gerenciamento eficaz. Um líder bem preparado consegue extrair ótimos resultados de seu grupo. E nos dias de hoje isso vem sendo buscado por empresas de pequeno, médio e grande porte. Os relacionamentos interpessoais são destacados como um dos desafios dos líderes, devendo ser levados em consideração na formação e condução de equipes de trabalho. Aspectos comportamentais, personalidades e emoções influenciam tanto quanto as competências técnicas dos colaboradores no andamento do grupo. Manter a mente livre de pré-julgamentos após o primeiro encontro com o funcionário é um ponto importante que um gestor deve exercitar dando uma oportunidade para modificar ou confirmar a primeira impressão que o colaborador passou.

Profissionais capazes de liderar, de exercer poder e influência sobre as pessoas, fazem a diferença para muitas organizações. É uma atividade que, se bem feita, mantém a saúde das relações entre os indivíduos. Por isso, é muito importante essa atenção dada aos fundamentos de uma boa liderança.

Esse trabalho foi realizado com a intenção de visualizar como acontece o processo de liderança e quais as melhores estratégias para se lidar com um funcionário problema.

A primeira parte do trabalho se dedica à uma descrição dos personagens, suas principais funções e características pessoais, a segunda parte se dedica à análise do projeto proposto pelo líder e na terceira parte temos a abordagem do problema e à procura de soluções cabíveis e competentes para resolvê-lo.

O método da pesquisa constitui-se na realização de leituras concernentes ao tema proposto. O texto foi elaborado através do foi interpretado em tais leituras e através da análise da situação- problema proposta no trabalho.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 Parte I – Descrição dos personagens

Paolo Rodrigues recentemente nomeado Diretor da Unidade de Políticas Ambientais (UPA) do Setor de Políticas Públicas do Departamento de Recursos Naturais (DRN) da Província de Contentment. Apesar de ser o seu primeiro grande passo como Gestor, Paolo já foi Supervisor de Equipe,já trabalhou no gabinete de um secretário e também dedicou muito de seu tempo trabalhando com outros dirigentes na função de assessor. É conhecido por ser um profissional politicamente sensível, dinâmico, positivo e bom colega de equipe.

Georgina é Secretária adjunta para políticas e ofereceu o cargo à Paolo por insatisfação com a UPA,quer que haja mudanças e não via o foco do problema nas pessoas que compunham o grupo mas na cultura da unidade. Ela espera que através de suas orientações Paolo possa se tornar um de seus principais dirigentes.

Ken é Supervisor da área de políticas públicas e candidato ao cargo de diretor, tem mais experiência que Paolo, porém essa experiência não se deu em áreas diversificadas, sempre trabalhou em uma mesma função e se especializou em questões ambientais. Ele é uma pessoa fechada, não se considera ambicioso, porém tem orgulho de suas qualificações em questões ambientais, espera algum dia ensinar e se considera um intelectual.

Deidre é Supervisora da área de políticas publicas e se candidatou ao cargo de Diretora, tem mais experiência que Paolo, porém essa experiência se deu somente em uma área, trabalhou sempre em uma mesma função e especializou-se em questões ambientais. É mais participativa que seu colega Ken, gosta de trabalhar com Paolo e expõe as suas opiniões.

2.2 Parte II – Descrição do projeto

O projeto de Paolo procurava fazer uma nova estruturação interna da equipe, retirando os funcionários de suas funções padrões, ampliando as funções dos mesmos e designando-os para várias comissões dentro do departamento. Visava criar uma comunicação mais simples e objetiva ressaltando a importância de se apresentar relatórios menos extensos e mais essenciais, o seu projeto passou também a trabalhar várias ações estratégicas para serem apresentadas ao Alto Comitê com o propósito de se obter prestígio e respeito ao departamento visando criar uma equipe dinâmica e participativa.

2.3 Parte III – Identificação do Conflito

Apesar das ideias inovadoras e do dinamismo de Paolo a situação na Unidade começa a dar sinais de tensão, os funcionários começam a reclamar de que todas aquelas comissões estavam atrapalhando as suas funções reais e começam a retroceder para o seu antigo estado, os funcionários.Além disso se mostram insatisfeitos e começam a procurar outras colocações, o número de pedidos de licença para tratamento de doença aumenta e quanto mais os problemas se agravam menos funcionários disponíveis há para resolvê-los.

2.4 Parte III – Discussão de temas presentes no caso

- Tema 1 – Desafios no exercício da liderança em relação ao funcionário problema

- Tema 2 – Habilidades para lidar com funcionários problemas

- Tema 3 – Linha de ação da liderança

Tema 1 – Desafios no exercício da liderança em relação ao funcionário problema

Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Liderar é a habilidade de exercer influência e ser influenciado pelo grupo, através de um processo de relações interpessoais adequadas para a consecução de um ou mais objetivos comuns a todos os participantes.

O líder tem, nesse sentido, papel inovador, visando o crescimento de uma organização. Encontrando problemas em sua equipe, procura ajudar, incentivar, mostrar onde a equipe equivocou-se, tudo isso para que seja consertado da melhor maneira possível para não ocorrer os mesmos problemas, assim motivando o trabalho de sua equipe.

Um dos desafios presentes no exercício da liderança é em saber lidar com o funcionário- problema. Não importa o quão bem-intencionada seja a gestão e independente dos critérios de seleção e retenção de funcionários, sempre haverá uma enorme chance