A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE APOIO PARA O GESTOR NA TOMADA DE DECISÃO

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE APOIO PARA O GESTOR NA TOMADA DE DECISÃO

RODRIGUES, Daniella Collado ¹

RESUMO

O presente artigo busca mostrar a avaliação de desempenho como uma ferramenta de apoio para o gestor em situações que o mesmo deve tomar decisões, para garantir o sucesso da organização e também contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores. Desta forma a avaliação de desempenho contribui para uma gestão de pessoas mais humanizada e assertiva, permitindo que o gestor visualize ações para o aperfeiçoamento e desenvolvimento dos colaboradores. Este trabalho se utilizou da pesquisa bibliográfica, visando levantar informações relevantes sobre a temática em estudo. Por meio deste trabalho pode-se evidenciar que ao utilizar a avaliação de desempenho, a organização não só avalia o desempenho dos colaboradores na execução de suas atividades, como também passa a ter subsídios para tomadas de decisão, tanto no âmbito de desenvolvimento dos profissionais como também no que diz respeito ao processo decisório para a administração de pessoal. Com isso, a gestão de pessoas passa a ser mais assertiva, consequentemente impulsionando o crescimento da organização no mercado.

Palavras-Chave: Avaliação de Desempenho. Gestão de Pessoas. Desenvolvimento. Tomada de Decisão.

1 INTRODUÇÃO

A cada dia as organizações enfrentam mudanças que acontecem no ambiente no qual estão inseridas. O surgimento de novas configurações tecnológicas, sociais, econômicas e mercadológicas, altera o perfil das forças produtivas, fazendo com que o mercado se torne cada vez mais competitivo.

O século XX, também definido como o século das burocracias, trouxe grandes e importantes mudanças que influenciaram as organizações e, sem dúvida alguma, as mudanças e transformações que aconteceram marcaram a maneira de administrar as pessoas. As empresas perceberam que as pessoas são o elemento chave, que introduz inteligência nos negócios e racionalidade nas decisões (Chiavenato, 2010, p. 34).

Desta forma, as organizações devem estar afinadas no tocante das suas estratégias, focando na otimização dos custos, na melhoria da qualidade e na busca de inovações e vantagens competitivas. Estas estratégias precisam ser claras e sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.

Mascarenhas (2008) relata que a pressão sobre a gestão organizacional elevou-se para assegurar o sucesso das operações, estimulando o uso de mecanismos gerenciais mais eficazes, visando influenciar o comportamento dos indivíduos e grupos.

Para Chiavenato (2010, p. 37), a velha concepção de relações industriais foi substituída por uma nova maneira de administrar pessoas, se utilizando de novas técnicas e inovações nas mudanças de hábitos e maneiras de pensar e agir.

A partir desta perspectiva, pode-se afirmar que os seres humanos são a chave do sucesso ou insucesso das estratégias de uma organização. Por isso, nas organizações de sucesso, o ser humano é visto como a única verdadeira vantagem competitiva sustentável.

Diante do exposto, a função gestão de pessoas nas organizações, impulsionada pelas pressões competitivas, começou a ser considerada como um elemento estratégico relevante, na medida em que tem gradualmente assumido papeis e práticas mais relacionados à esfera estratégica das organizações (MASCARENHAS, 2008).

Dentro deste novo contexto, os gestores passam a assumir novas responsabilidades, devendo apresentar novas habilidades e técnicas para lidar com a equipe de subordinados.

Sendo assim, o gestor passa a ter um papel fundamental na obtenção do resultado por meio da gestão dos funcionários da organização. O seu objetivo deve ser focado em desenvolver as habilidades e as competências dos seus subordinados, trazendo os resultados desejados pela companhia, e também contextualizar para cada integrante da equipe o que ele deve fazer para atender as expectativas da empresa, visualizando suas oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal.

Com isso, a avaliação de desempenho passa a ser utilizada pelas organizações como uma importante ferramenta para o apoio à tomada de decisão dentro da gestão de pessoas, pois esta ferramenta visa analisar o desempenho individual de cada colaborador na execução de suas atividades, isso devido à necessidade de melhorar os resultados da organização como também, apoiar o crescimento e o desenvolvimento profissional do colaborador.

Um modo objetivo de conceituar a avaliação do desempenho no trabalho, é o de considera-la como um esforço para identificar a contribuição do trabalhador, ou de uma equipe de trabalhadores na consecução dos objetivos organizacionais. Sendo assim, avaliar desempenho é medir os comportamentos e seus resultados em termos de grau de contribuição para o alcance dos objetivos e das metas da organização.

Contudo, é importante ressaltar que por meio da avaliação de desempenho, a organização conhecerá o desempenho de seus colaboradores, possibilitando assim que os mesmos se desenvolvam profissionalmente junto à organização.

Nos dias atuais, conhecer e identificar a contribuição do trabalhador não é o suficiente para as organizações, estas desejam que por meio desta importante ferramenta de avaliação, possam tomar decisões e também desenvolver os seus colaboradores.

Para um melhor entendimento, pode-se então dividir os objetivos da avaliação de desempenho em duas categorias: administrativas e desenvolvimento. A primeira diz respeito ao uso dos seus resultados como critérios para subsidiar decisões relativas a administração de pessoal. Além disso, as informações proporcionadas pela avaliação poderão ser usadas como critério para tomada de decisão relativas a promoções, transferências, realocações de cargo ou desligamento de pessoal. A segunda categoria refere-se a identificação das necessidades de treinamento, associada ao planejamento do aperfeiçoamento profissional.

Diante do exposto, este artigo de caráter teórico, buscou realizar uma breve revisão da literatura especializada no campo da avaliação de desempenho, como importante ferramenta de apoio as decisões organizacionais, no que diz respeito a gestão de pessoas, apresentando os principais conceitos e teorias, buscando estabelecer relações entre as diferentes abordagens.

Em relação à metodologia utilizada na pesquisa, foi aplicada a pesquisa bibliográfica, por meio da consulta de diversos autores.

O estudo está estruturado em três seções. Na primeira seção é apresentada a Introdução, na segunda é discutida a questão do Referencial Teórico: Gestão de Pessoas, A Avaliação de Desempenho e o Processo de Tomada de Decisão e por fim Desenvolvimento. Na última seção está exposto as Considerações Finais, apresentando as conclusões do estudo.