A GESTÃO DE CONFLITOS NAS PEQUENAS MEDIA E GRANDES EMPRESAS

INTRODUÇÃO

Opresente trabalho refere-se ao modulo de GESTAO DE CONFLITOS ministrado pela universidade UNIBELA

 Abordagem temática de Gestão de conflitos nas equipes de trabalho em contexto de (PME) Pequenas e Medias Empresas.

Os conflitos são presentes em todos ambientes organizacionais ou não, pois sempre que houver convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergência de ideais, objetivos, e outros fatores. Os gestores geralmente vem os conflitos como divergências que trazem benefícios as atividades daorganização.

O conflito é algo que se tornou comum em todo e qualquer lugar do mundo. Desde o início da humanidade fazem parte da evolução dos seres humanos e são necessários para o crescimento e desenvolvimento de qualquer sistema, seja ele, familiar, social, político ou organizacional.

Eles são inevitáveis nas relações de trabalho, mas precisam ser compreendidos e administrados de forma eficaz ou podem trazer sérios problemas para a organização, desde simples desentendimentos de colaboradores, até a falta de entrosamento entre áreas que precisam atuar de forma integrada.

O gerenciamento de conflitos consiste na escolha e implementação da estratégia adequada para se lidar com cada tipo de situação.

Que fatores causam os conflitos nas equipes de trabalho em contexto nas pequenas e Médias empresas¿

OBJECTIVOS GERAIS

• Analisar o processo de Gestão de conflitos nas equipes de trabalho nas Pequenas e Médias Empresas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

• Descrever as causas que geram os conflitos nas equipes da trabalho no contexto atual nas Pequenas e Médias Empresas.
• Identificar os tipos de conflitos nas Pequenas e Médias Empresas.
• Avaliar as acções dos líderes na gestão de conflitos nas Pequenas e Médias empresas.

CAPITULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Definição de termos e conceitos.

Conflito pode ser um problema sério em qualquer organização. Pode não trazer a extensão da mesma como acontece nas diversas organizações, mas certamente pode ferir o desempenho, bem como levar a perda de muitos bons colaboradores.

De acordo com Robbins (1999, p.274) não há escassez de definições de conflitos, apesar de sentidos divergentes que este termo aderiu, vários temas comuns fundamentam geralmente as definições.

Para o mesmo autor, um conflito deve ser percebido pelas suas partes, e um conflitos existe ou não é uma questão de percepção.  Se ninguém estiver ciente deste conflito, então deve haver um consenso geral que para que não haja conflito.

Segundo Berg (2012), a palavra conflitos vem do latim conflitos que significa choque entre duas coisas, embates de pessoas, ou grupos oposto que lutam entre si, ou seja um embate entre duas forças contrarias. Ao aplicar na realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente da existência de opiniões e de situações divergente ou incompatíveis.

Em um ambiente de trabalho, existem conflitos. Afinal, cada pessoa possui a suas respetivas personalidade e um modo de pensar especifico dessa forma e como as ideias de um não refletir com as de um colega de trabalho,gera desentendimento que em boa parte das vezes poderia ser evitados com a gestão de conflitos.

A resolução de conflitos não se cinge apenas numas das partes interessadas, mas sim a todas as partes envolvidas, desde que algumas detenham poder de ou carisma suficiente para propor e proceder à reconciliação das posições.

Para Peretti et al (2012, p.921) afirma que para os conflitos sejam resolvidos deve existir duas possíveis posições:

1. A fuga, que na visão destes autores, uma das partes pode encontrar-se numa situação de fragilidade e que há possibilidades de se encontrar em um conflito reprimido. E quando mal definido, este conflito pode tornar-se grave.
2. Confrontação, os autores acima referenciados voltam a reafirmar que cada parte podem sentir-se em posição de força, virando as costas à outra.

Os conflitos nas equipes de trabalhos nestas organizações tendem a ser maior pelo facto de que as pequenas e medias empresas tem a intenção de produzirem pouco e acumularem um número de trabalhadores sem necessidade, e que depois de muita rotina conjunta as colaboradores conhecem-se e a posterior começa-se a surgir grandes conflitos laborais.

Para Peretti et al (2012, p.922) os conflitos apenas surgem no âmbito da relações laborais e sociais, estas relações são delineadas nas estruturas organizacionais e a vários níveis.

Kurt Lewin (1999) define o conflito no indivíduo como a convergência de forças de sentidos opostos e igual intensidade, que surge quando existe atração por duas valências, positivas, mas opostas (desejo de assistir a uma peça e a um filme exibidos no mesmo horário e em locais diferentes) ou duas valências negativas (enfrentar uma operação ou ter o estado de saúde agravado) ou uma positiva e outra negativa, ambas na mesma direção (desejo de pedir aumento e medo de ser despedido por isso).

1.2. Gerir conflitos em equipe

Para gerir melhor os conflitos na equipes de trabalhos é conveniente que os lideres estejam dotados de conhecimentos fortes em gestão e principalmente nas área do comportamento organizacional.

Qualquer tentativa de resolução de conflitos nas medias e pequenas empresas, devem assentar na eficácia da partilha e na retroação da informação nas organizações. Assim, é necessário a que os lideres devem promover o esclarecimento das tarefas e das responsabilidades certas informações, a saber:

1. Uma horizontal, aquela informação que circula na organização nos dois sentidos; do nível estratégico para o operacional.
2. E, outra é a vertical, aquela que circula entre todas as unidades da organização.

1.3. Tipos de conflitos.

Para ser bem sucedida, a gestão de conflitos deve seguir determinada etapas, os conflitos e as divergências entre os membros de uma equipe podem ser consideradas normais.

• Conflito Latente: é aquele conflito que não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência;
• Conflito Percebido: Os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não ocorra ainda a manifestação aberta do mesmo.
• Conflito Sentido: Consiste naquele que já atinge ambas as partes, e em que existe a emoção e forma consciente;
• Conflito Manifesto: trata-se daquele conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros, e pode interferir na dinâmica da organização.

1.4. Gestão de conflitos nas pequenas e medias empresas.

Quando menor a estrutura de uma companhia maiores serão os problemas pessoais ocorridos entre os colaboradores, pois se tem uma convivência mais próxima. O clima organizacional em negócio de menor porte especialmente nos familiares, cria um ambiente colaborativo ou mais pessoal entre os indivíduos, torna-se natural que as pessoais se vejam como amigos e não como colegas.