A Gestão e Provimento de Recursos Humanos

[pic 1] Curso: Administração Pública 3º Ano Pos-Laboral Cadeira: Gestão e Provimento de recursos Humanos Tema: As Descrições das Funções Discente: -Aloide Xadreque Bucuane Zavele -Julia Rafael Fulano - Minezes José Michone - Olivia Edite Cumbe - Sebastião Coane -Valério Alberto Nhantumbo - Victória Antônio Nhatsave Docente: Mestre Joshua Lai Maputo, Maio de 2023

Sumário

Introdução        2

Objectivos        3

Objectivo Geral        3

Objectivos Específicos        3

Metodologia        3

Descrição de funções        4

Gestão de Competências        4

Funções da análise e descrição de cargos        5

Algumas de suas funções são:        5

Importância da descrição de funções        6

Como é feita a descrição de funções        6

Quais as utilidades principais de uma descrição de uma função        9

Importância de detalhar os postos de trabalho da empresa        10

Posicionamento hierárquico        10

Elemento motivacional        11

Etapas de pré planeamento        11

Responsável por criar a descrição        11

Como é a análise da função que você precisa descrever        12

O que é desenho e enriquecimento da função        13

Etapa de planeamento        13

Passo a passo para a criação da descrição e funções:        14

Principais erros na descrição de funções:        15

Utilizar descrições antigas ou ultrapassadas        16

Conclusão        17

Bibliografia        18

Introdução

Sem dúvida, as pessoas são o capital mais importante das empresas. Nesse sentido, é fundamental que toda a organização forme equipas de trabalho com os funcionários que possuam as competências profissionais adequadas. Para isso, ao buscar novos talentos, é importante que o Recursos humanos saibam fazer uma boa descrição de funções.

Isso porque uma das principais responsabilidades de quem trabalha na área de Recursos Humanos é recrutar o pessoal certo. Dentro desta actividade existem muitas tarefas a serem realizadas, mas uma das mais destacadas é a descrição de funções.

Que pode parecer uma actividade simples, mas não é. Na verdade, tende a exigir muitas horas nos departamentos de Recursos Humanos, em parte devido a todos os detalhes a serem avaliados ao criar uma descrição de funções. Levando em consideração como essa prática influencia o sucesso da organização, é fundamental aprender a realizá-la de maneira adequada.

Objectivos

Objectivo Geral

O presente trabalho tem como principal objectivo analisar As Descrições das Funções e como elas impactam nos recursos humanos

Objectivos Específicos

São objectivos específicos do presente trabalho os seguintes:

• Fazer o enquadramento Descrições das Funções numa empresa e sua importância;
• Vantagens e desvantagens da Descrição das funções;

Metodologia

O trabalho é essencialmente resultado de pesquisas bibliográficas, com efeito, para que se efectivasse procedeu-se a definição dos objectivos gerais e específicos. Seguidamente para o alcance dos objectivos nele preconizados identificamos, seleccionamos e recolhemos todas informações que julgamos ser úteis para aquilo que se pretende alcançar com o mesmo, após  o processo de identificação, recolha, selecção e análise procedeu-se a definição e construção da estrutura do trabalho que culminou com a selecção de conceitos - chave e redacção da versão final do trabalho.

Descrição de funções

A descrição de funções, é uma forma de documentar as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário dentro de uma empresa. Portanto, ela inclui experiência profissional, competências, formação académica, posição no organograma, entre outros detalhes de funções.

Nela, deve conter também a formação necessária e alguns conhecimentos específicos que são essenciais para o trabalho no dia-a-dia.

Portanto, a descrição de funções visa facilitar a integração dos colaboradores a funções e à cultura organizacional. Pois, apresenta o que a empresa espera dele em termos de responsabilidades e competências. Ou seja, este documento contém as informações necessárias para que o colaborador desempenhe com eficiência sua função na empresa. Ainda é essencial entender que a empresa pode e deve alterar a descrição de funções se o perfil do negócio também mudar. Portanto, ela deve acompanhar as necessidades da empresa, pois as mudanças no mercado são responsáveis ​​pélas decisões que requerem repensar a estratégia e modificar o organograma.

Gestão de Competências

A gestão de competências, de acordo com Ruano (2003), pode ser compreendida como uma ferramenta para a gestão estratégica de recursos humanos, através de uma actuação focada nos resultados e objectivos da empresa, fazendo com que o RH tenha uma função fundamental dentro da organização. A gestão de competências sugere um novo modelo, onde o papel da pessoa não é mais passivo como no modelo tradicional, mas sim activo, sendo a pessoa responsável pela gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira. Para Bitencourt, (2004), o grande objectivo da gestão de competências é aproximar os objectivos da organização aos objectivos dos profissionais que nela trabalham, resultando em um ganho financeiro para a empresa e em um reconhecimento do profissional pelo seu esforço e dedicação. As empresas brasileiras vêm utilizando cada vez mais o termo “competência” no ambiente empresarial, o que, de acordo com Ruas, Antonello e Boff (2005), tem renovado o interesse sobre esse assunto, seja sob a perspectiva mais estratégica ou sob práticas associadas à gestão de pessoas, como selecção, desenvolvimento, etc.