A Melhoria continua do Processo da Empresa Stora Enso

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Nosso trabalho tem como objetivo a Melhoria continua do processo da Empresa Stora enso, a qualidade na gestão de pessoas, o crescimento profissional e pessoal e o grande desenvolvimento dos cargos já existentes na empresa com base nos indicadores de competências.

O treinamento tem muito a ver com o conhecimento e o desenvolvimento. Na Era da Informação que estamos atravessando, o conhecimento passa ser o recurso mais importante das organizações.

As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais, pois há uma dificuldade muito grande em administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma característica que o deixa mais flexível ou não para a tomada de decisão. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.

O conjunto dos comportamentos resultantes de características individuais geram melhores resultados em uma determinada demanda e dentro de uma cultura organizacional.

Treinamento é um método de aprendizagem com objetivo de suprir as necessidades de desenvolvimento , ou seja, é o processo que envolve e transmissão de conhecimentos específicos relativo ao trabalho.

COMPETÊNCIAS

A competência é a capacidade de entrega, que geralmente nasce de um valor. Exemplo:

A partir da competência, temos conhecimentos ( informações, saber o que está acontecendo, e saber o porquê), tem as atitudes ( querer fazer, ter determinação e identidade), e Habilidades ( Técnica, capacidades e saber como e o que fazer ) .

TREINAMENTO

É o meio de aprendizagem com objetivo de formar as necessidades de desenvolvimento do CHA, ou seja, é o processo que envolve a transmissão de conhecimentos específicos relacionados ao trabalho, frente aos aspectos da organização , da tarefa e do ambiente. Exemplo: Tipos de treinamentos; treinamentos on the job; treinamentos internos e externos; treinamento legais.

GESTORES

A participação dos gestores através da reuniões departamentais com a área de RH prezam verificar as necessidades de acordo com o cargo. Exemplo: Melhor desenvolvimento das atividades; modificação no processo produtivo; potencial individual e atualização de legislação.

Cabe também ao gestor, solicitar a criação ou alteração dos indicadores de competências de cada função.

ON THE JOB

On the job é o processo de aprendizagem com foco na adaptação e no desenvolvimento do funcionário na função ocupada ou a ser ocupada. E também o período para adquirir o conhecimento das normas e procedimentos pertinentes na área de atuação.

Exemplos de Situações:

Admissão: Funcionário contratado, passando por integração e após iniciar o on the job, com período mínimo de 3 meses;

Alteração de Função – Gestor solicita o On The Job, realiza exames médicos, iniciando assim o treinamento em sua nova função sob supervisão;

Mudança de área – Gestor Solicita o On The Job, realiza exames quando necessário, iniciando assim o treinamento em sua nova área sob supervisão;

Readaptação a Função – Ao retorno do funcionário, sendo a mesma ou em outra função, abre-se On The Job de forma a se integrar as atividades da empresa.

PROGRAMA DE ESTAGIÁRIOS

Estes programas tem a finalidade de contribuir para o aprendizado prático dos jovens acadêmicos, através de atividades que complementam os conceitos teóricos abordados nas instituições de ensino, preparando-os para a Stora Enso e/ou para o mercado de trabalho.

Estágio Técnico/Superior ou Estágio de Férias; Contrato: 6 meses a 2 anos durante o curso; Reuniões quinzenais; Apresentação de atividades ao encerramento do contrato.

AVALIAÇÕES

Reação – Realizada pelo Treinando, qual documenta o conteúdo absorvido e como aplicá-lo no exercício da sua função, avaliando assim o treinamento de forma geral;

Eficácia – Realizada pelo gestor do funcionário considerando os aspectos de habilidades, conhecimento e capacidades adquiridas, como resultado do treinamento proposto;

Competências e PDI – Desenvolvimento Profissional e Comportamental dos envolvidos;

Avaliação de Competências:

Ferramenta de gestão utilizada para apurar a competência do funcionário, com base nas atribuições do cargo e comportamento, no qual resultado propicia o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI. Realizada uma vez ao ano.

Plano de Desenvolvimento Individual – PDI: PDI - Conhecimentos necessários que precisam ser desenvolvidos de acordo com o resultado da avaliação de competências; Construir uma Relação de Confiança entre Funcionário/Gestor;