ARTIGO ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO CURTUME

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DEPARTAMENTO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL        

As Causas da Rotatividade e Absenteísmo em uma Empresa do Ramo de Couros.

MURIEL NAYARA TOZINI^[1]

LINDINALVA ROCHA DE SOUZA^[2]

RESUMO

1. O presente trabalho, pretende averiguar e indicar as possíveis causas do absenteísmo e rotatividade em uma indústria do ramo de couros semiacabado. Mostrando conteúdos como o histórico do setor de recursos humanos e sua modernização, um prefácio sobre os temas abordados absenteísmo e rotatividade, fatos que ocorrem em várias organizações. Também, foi relatado informações sobre o mercado de couros, com o intuito da interação entre o leitor e o assunto abordado e consequentemente esclarecer o objetivo do estudo. Foi utilizado metodologia bibliográfica, documental, observação direta e na vida real, técnica descritiva e qualitativa, utilizando como ferramenta uma entrevista sucinta para a conclusão do estudo de caso. Para enfim, encontrar as possíveis causas desses fatos.

Palavras-chave: couro, absenteísmo, rotatividade.

1. INTRODUÇÃO

Em tempos que a economia e a tecnologia crescem com presteza e ousadia, as organizações enfrentam o dilema da minimização dos gastos e otimização de seus recursos.

No setor de recursos humanos, as organizações se deparam com a problemática de gerir as pessoas, de acordo com Chiavenato (2014, p.2) “ os colaboradores podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos”, sendo assim, um desafio para os gestores da área, em busca de potencializar, incrementar, extrair e desenvolver ao máximo seu pessoal conciliando a administração dos custos.

Então, aí surge algumas adversidades como a rotatividade e o absenteísmo, que são eventos que fazem parte da rotina do departamento de recursos humanos, fenômenos, esses que podem ser imprevisíveis e negativos para a organização e consequentemente para o empregado. Sendo agravantes diretos e indiretos nos custos de uma organização, uma vez, que envolve custos diretos como rescisões contratuais, contratação e capacitação de pessoal como também atinge custos indiretos na produtividade, no processo de produção e investimentos da organização.

Segundo Chiavenato (2013, p. 4) “as organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo sobreviver”. A forma em que se gerenciam as pessoas irá determinar o crescimento ou o fracasso de uma organização, as pessoas são as partes vivas desse sistema, de tal forma que suas atividades definiram a qualidade do produto ou serviço oferecido pela empresa e os custos envolvidos nesse processo.

Diante deste contexto, o presente trabalho, tem como objetivo central identificar as causas da rotatividade e absenteísmo em uma empresa no ramo de couros, localizada na região metropolitana de Londrina. Com o objetivo geral de apontar as principais causas para tais acontecimentos. E assim, possíveis ideias para a minimizar os agravantes relacionados a esses fenômenos que ocorrem na força produtiva da organização.

Para alcançar os objetivos do presente trabalho, será realizado um estudo de caso com uma empresa X do setor de curtumes, que emprega diversas pessoas na região em que é localizada, para desenvolver esse estudo de caso será feito o uso de base bibliográfica, documental e observação direta em um período de tempo, a pesquisa também contará com o suporte de uma sucinta entrevista sobre os aspectos de contratação.

1. FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

O trabalho em questão se baseia em autores que referenciam o engajamento histórico e conceitos sobre recursos humanos, absenteísmo e rotatividade. Também busca informações sobre o mercado de curtumes e explora temas como clima organizacional e estratégias motivacional que podem afetar a rotatividade e o absenteísmo de uma organização.

1.  Histórico da Gestão de Pessoas

O conceituo de Gestão de Pessoas está relacionado com “o conjunto de políticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva à eficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais” (KNAPIK, 2012, p.53), que considera à contribuição dos indivíduos que trabalham nas organizações para a obtenção dos propósitos coletivos e/ou individuas.

Tudo se inicia com Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Fayol (1841-1925), na França, onde se se fundamentam em otimizar o tempo de trabalho aperfeiçoar as tarefas conforme a capacidade produtiva por indivíduos e gerir essas atividades, tendo assim uma produtividade em massa acompanhada de tecnologia mão-de-obra especializada.

Esse cenário levou a força da classe trabalhadora e surgiu grupos sindicais. Em consequência, veio a acontecer expressivas mudanças na estrutura da administração de pessoal das organizações, que segundo Gil (2007) às rotinas de pessoal se limitou a óptica “legal e disciplinar”, surgindo segundo Knapik (2012) o departamento de pessoal com controle de questões burocráticas e repressões.  As empresas se viram com a necessidade de negociação com as instituições representantes dos trabalhadores e voltaram à atenção para as condições de trabalho e pela transferência de benefícios aos seus trabalhadores.

No Brasil, em

meados de 1930 as relações industriais alavancaram crescendo a necessidade de controle da rotina de trabalho dos indivíduos, que influencia nos custos das organizações e resultados contábeis, essa fase foi estabelecida como fase pioneira da gestão de pessoas por muitos autores.

Essa fase burocrática no Brasil foi marcada em 1943 pelo nascimento da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.