Administração planejamento

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DISCIPLINA: INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO PROFESSORA: CLÁUDIA LEHNEMANN TANNHAUSER

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ESTUDO DE CASO: Jack Hartnett na D. L. Rogers Corp.

A empresa D. L. Rogers, sediada em Bedford, Texas, possui 54 franquias da Sonic Corp., uma rede de lanchonetes tipo drive-in. Jack Hartnett, presidente da Rogers, lidera a empresa combinando ingredientes tanto da Idade da Pedra como da New Age.

Hartnett se orgulha de saber tudo sobre seus funcionários – tanto no trabalho como na vida privada. Se eles tiverem problemas conjugais ou dívidas no cartão de crédito, ele quer ficar sabendo. E ele não se constrange em usar essas informações quando acredita que pode ajudar. Por exemplo, quantos executivos você conhece que dão conselhos sobre a vida sexual de seus subordinados? Hartnett faz isso. Quando a esposa de um de seus gerentes o procurou para contar que seu marido estava impotente e ela não sabia mais o que fazer, Hartnett tinha uma resposta. Ele marcou um encontro com o casal em um motel, onde obrigou o sujeito a confessar que estava tendo um caso e a pedir desculpas para sua mulher.

O estilo de Hartnett é intrusivo? Sim, mas ele não acha que isso seja um problema. “Não existem segredos aqui”, diz. Nenhum assunto é excessivamente delicado para seus ouvidos. Qual sua justificativa? Ele está fazendo apenas o que qualquer bom amigo faria. Além disso, acredita que, quanto mais conhecer seus funcionários, melhor poderá ajudá-los a se manterem focados no trabalho e felizes em casa.

Hartnett joga golfe com seus gerentes, manda-lhes cartões manuscritos em seus aniversários e passa em suas casas para levá-los para jantar. Mas, se você pensa que ele é o “bonzinho”, está enganado. Ele refuta veementemente as teorias acadêmicas que propõem que os líderes devem persuadir seus funcionários a “aderir” a sua visão. Hartnett instrui seus funcionários a “fazer o que lhes é dito para fazer”. Sente-se perfeitamente confortável ao utilizar a autoridade de seu cargo para fazer as regras e distribuir punições. Uma das regras básicas de Hartnett é: “Só vou dizer isso para você uma vez”. A reincidência em um erro é demissão na certa.

Os gerentes que trabalham para ele são bem recompensados por atenderem a essas exigências. Seus gerentes de unidades e gerentes regionais ganham em média US$ 60 mil e US$ 125 mil por ano, respectivamente. Na média do setor, esses salários variam entre US$ 30 mil e US$ 53 mil.

Hartnett parece inconsistente? Talvez. Ele acredita em abertura, integridade e honestidade. Espera receber o mesmo que oferece. Não existe opção. Assim, ele é “seu melhor amigo”, ao mesmo tempo em que é rígido e autocrata. Admite que mantém o mundo ligeiramente inseguro propositadamente, pois assim “eles trabalham mais”.

Essa abordagem de liderança de Hartnett parece ser eficaz. Suas receitas por loja são quase 18% mais altas do que a média da cadeia, e sua lucratividade, 25% acima da normal. Mais ainda, as pessoas parecem gostar de trabalhar com ele. Em um setor conhecido pela sua alta rotatividade, os gerentes de Hartnett permanecem com ele uma média de 9 anos, contra uma média de menos de 2 anos do setor.

QUESTÕES:

1. Hartnett é um líder transacional ou transformacional? Explique, com detalhes, sua resposta.
2. Quais as variáveis situacionais que, na sua opinião, poderiam explicar o sucesso da Rogers?
3. Você gostaria de trabalhar com Hartnett? Por quê?

FONTE: ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. p. 234-335

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