Cultura Organizacional: A criação da cultura organizacional

                                                                        Cultura organizacional

    A criação da cultura organizacional

            A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa. Ela não surge do nada, e uma vez estabelecida, raramente se desfaz. Mas quais forças influenciam a criação de uma cultura? O que sustenta e reforça esses fatores, depois de a cultura ter sido estabelecida?

          Os costumes, as tradições e a maneira geral de fazer as coisas em uma organização dependem muito do que foi feito antes e do grau de sucesso então alcançado, levando a fonte primária da cultura organizacional: os fundadores da empresa.

           Os fundadores da empresa tradicionalmente são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização, eles têm uma visão daquilo que a organização deve ser. Não são limitados por costumes ou ideologias anteriores. O tamanho pequeno que costuma caracterizar as novas empresas também facilita a imposição da visão de seu fundador sobre todos os membros da organização.

            O processo de criação de uma cultura ocorre geralmente de três maneiras:

•   Primeiro: os fundadores só contratam e mantém funcionários que pensem   e sintam as coisas da mesma forma que eles;
•  Segundo: os fundadores doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir;
•  Terceiro: o comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários a se identificarem com ele e, dessa forma, mostras seus valores, convicções e premissas.

         Um aspecto importante a ser notado é que quando a organização tem sucesso, a visão dos seus fundadores passa a ser vista como o principal determinante desse sucesso. Nesse momento, a personalidade completa dos fundadores torna-se parte integrante da cultura da organização.

                    Manutenção da cultura organizacional

             Após a fixação de uma cultura, ou seja, depois que foi estabelecida, existem práticas dentro da organização que visam a mantê-la, dando aos funcionários um conjunto de experiências.

         O processo de seleção, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira e os procedimentos de promoção asseguram que os contratados se ajustem à cultura, recompensam quem a adota e penalizam (ou até expulsam) aqueles que a desafiam.

         Três forças têm um papel particularmente importante na manutenção da cultura, são elas:

• Seleção: identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização. Geralmente, mais de um candidato que preencha os requisitos será identificado, quando a situação é essa, é óbvio que a decisão final sobre quem será contratado será significativamente influenciada pelo julgamento de quem parece mais bem ajustado à organização;
• Dirigentes: as ações dos dirigentes também têm um grande impacto sobre a cultura organizacional. Pela sua maneira de se comportar, os altos executivos estabelecem normas que se espalham pela organização, sobre aspectos como quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários,qual a forma correta de se vestir, quais ações podem reverter em recompensas, etc.;
• Socialização: independentemente da qualidade do processo de recrutamento e seleção, os novos funcionários ainda não estão totalmente doutrinados sobre a cultura organizacional assim que começam. O pior, contudo, é que, por não estarem ainda familiarizados com a cultura, eles podem criar problemas em relação às convicções e costumes vigentes na empresa. Cabe, portanto a organização ajudá-lo a se adaptar à nova cultura.

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                            Figura: Como se formam as culturas organizacionais.

            Em qualquer organização pode haver a existência de uma cultura, seja ela de maneira completa ou como através de subculturas. Podemos ver o exemplo da empresa Sony no processo de prospecção e investigação de uma nova cultura em um outro país.

                 Exemplo de cultura organizacional -  Sony

              A empresa fundada com o nome de Tokyo Tsushin Kogyo K.K, e que usava a sigla "Totsuko" no Japão, mas durante uma visita aos Estados Unidos Morita descobriu que os americanos tinham uma grande dificuldade em pronunciar esse nome. Então começou a busca  de um novo nome para introduzir a empresa, surgiu então o nome " Sony "  que foi escolhido como uma mistura de duas palavras . Um deles foi, do latim, a palavra "Sonus" , que significa a origem do som, e o outro era "Sonny" , um termo familiar utilizado em 1950 na América para chamar um menino.      

        Akio Morita, co-fundador da Sony, teve uma tremenda influência sobre a cultura da empresa, de tal forma que as pessoas se referem a ele como Sr.Sony. Morita costumava ser descrito como um apaixonado por música e arte, um  workaholic, e um grande socializador, um brilhante observador do comportamento humano e um homem de energia inesgotável, determinado e objetivo.

          Ele emprestou essas qualidades à busca da criação de uma marca para produtos que fosse atraente em todo o mundo. Escolheu um nome pequeno e forte para sua empresa, um nome que as pessoas de qualquer parte do mundo conseguissem lembrar e pronunciar.

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