Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
POLO BRAGANÇA PAULISTA
CURSO TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS


Viviane Pereira Penna Ferreira – RA 8140747767


DESAFIO PROFISSIONAL DO 1º BIMESTRE
Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal



TUTORA EaD JOYCE HUBER



Bragança Paulista / São Paulo
2014
SUMÁRIO


Considerações Iniciais ...............3

Diagnóstico ...............4

Planos de Ação ...............5

Conclusão ...............6

Anexos ...............7

Bibliografia .............20























CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Ao longo deste relatório podem-se constatar as diferentes visões de prioridade dessa organização. Ocorrem alguns conflitos administrativos e de gestão de pessoas, criando a extrema necessidade da contratação de uma consultoria em Recursos Humanos, que pode trabalhar com maior imparcialidade e maior confiança, já que a empresa não possui um departamento de RH.
Nesse caso, é importante agregar valores externos, sem os “vícios” praticados pela empresa, para obter uma visão diferente dos problemas, racionalizando as decisões mais sensíveis, além de destacar os pontos positivos e negativos organizacionais.
No início dessa parceria, um dos pontos apresentados foi a demissão de um funcionário. Devidamente encerrado e esclarecido. Após estabelecer um perfil mais apropriado aos valores da empresa, seguiu-se então à fase de recrutamento e seleção para a vaga em aberto.
Um ponto muitoimportante é o esclarecimento aos colaboradores a respeito de seus proventos e dividendos. Elucidando individualmente o demonstrativo de pagamento de quem estava em dúvida.
Considerando a situação da Supersoft Ltda., foi elaborada uma política de recompensa que viesse a atender tanto as expectativas e insatisfação dos funcionários, quanto da gestão da empresa.
De acordo com os dados levantados junto aos administradores, planejou-se ainda um programa que adaptasse a empresa à visão de uma administração moderna, com ênfase no capital intelectual contido na mesma.
A intenção deste é pontuar e esclarecer dúvidas e sugestões a serem apresentadas para a melhoria contínua dessa organização.

DIAGNÓSTICO

No decorrer deste projeto, detectaram-se problemas relacionados à insatisfação dos colaboradores em relação a cada item descrito a seguir.
A adequação de salários foi um item citado por todos os funcionários, sendo de insatisfação generalizada. Além de baixos os salários em comparação aos concorrentes, um plano de carreira é pouco visível.
Mais um descontentamento relacionado à remuneração, aparece em razão do vale-refeição ser de pouco ajuda, já que os funcionários se vêem obrigados a desembolsar parte de seu salário em gastos com alimentação. Pois o refeitório da empresa não oferece uma infraestrutura adequada ao uso.
Outro fator importante é a socialização inadequada da gestão, que gera conflitos entre os sócios e consequentemente interfere também nas relações entre os seus colaboradores, afetando diretamente nos resultadosfinais dos seus trabalhos.
A falta de subsídios para capacitação profissional é mais um problema a ser solucionado. A empresa não se preocupa em reter talentos, o que acarreta desmotivação geral causando prejuízo financeiro a essa organização.













PLANO DE AÇÃO

Descoberta as origens dos problemas, é desenvolvido um projeto que visa solucioná-los para que a empresa alcance seus objetivos em médio prazo.
A reclamação mais simples e rápida de resolver é o problema com o vale-refeição e refeitório. Com poucos recursos é possível disponibilizar o refeitório, com um forno de microondas e uma geladeira, para que os funcionários utilizem confortavelmente um ambiente obsoleto, adquirindo mais saúde e bem estar na jornada diária de trabalho.
De início pode-se programar um Plano de Carreira & Remuneração (PC&R), este é o tipo de projeto que vem a sanar um conjunto de problemas como salário, plano de carreira e capacitação profissional, de maneira simples e objetiva. Traçando um plano de carreira para cada cargo na empresa, viabilizam-se as possibilidades de crescimento a cada colaborador e os requisitos mínimos, técnicos e comportamentais, necessários para alcançar determinado cargo. Com uma pesquisa de remuneração, feita com outras empresas do mesmo setor, permitiu-se comparar os salários e benefícios oferecidos por empresas concorrentes, além disso, criar um plano de benefícios mais amplo e remunerações variáveis, diferenciando assim a Supersoft Ltda. dos demais concorrentes e propiciando motivação para oscolaboradores desempenharem suas funções da melhor forma possível. A parceria para cursos especializados na área também devem ser considerados, pois assim a empresa mantém seus profissionais atualizados e valorizados.
Para manter o plano descrito acima funcional, aplica-se uma Avaliação de Desempenho (AD), verificando então o desempenho de cada colaborador, comparando ele ao desempenho médio da empresa e o desempenho que ele acreditava ter. A partir dessa avaliação são traçados os pontos fracos de cada funcionário e suas necessidades de treinamentos específicos.
O alinhamento da Avaliação de Desempenho com o Plano de Carreira permite também que exista uma ferramenta democrática para o crescimento profissional dos colaboradores na empresa.
Assim, detectado os problemas e aplicando essa proposta de soluções, consegue-se aumentar a retenção de talentos na empresa, melhorando o clima organizacional, e aumentando a satisfação dos colaboradores com a empresa, permitindo que eles se envolvam mais e de maneira mais decisiva com a organização.

CONCLUSÃO

De acordo com a proposta apresentada a esta empresa, conclui-se que a prática imediata do plano de ação, vem de encontro ao solicitado pelos administradores.
A estratégia de motivação dos profissionais é o ponto crítico dessa organização, já que foram apresentadas insatisfações generalizadas, tanto por seus gestores quanto por seus funcionários. Os colaboradores sentem-se desvalorizados, estressados, sem perspectiva de crescimento e mal remunerados. Esse negativismo interfere de formadireta no desempenho de cada um deles, acarretando resultados finais para essa empresa, abaixo do esperado.
O reconhecimento profissional se dá não só através de elogios, mas também com a aplicação de investimentos em capacitação profissional. Através de parcerias com instituições de ensino técnico e superior, que possibilita maior rendimento para a empresa, aumenta a auto-estima e a realização do funcionário. Este plano deve ser positivo para ambos. A motivação em relação às pessoas é o aspecto interno, mas a satisfação vem da remuneração. Assim sendo, algumas melhorias podem ser conduzidas de forma a gerar e suprir as necessidades de segurança e sociais dos mesmos.
Com algumas alterações comportamentais, a empresa retém seu capital intelectual e a integrará a visão e os valores desta organização às necessidades mais urgentes dos seus colaboradores. Posicionando-se para atingir o seu objetivo de se tornar líder no fornecimento de sistemas em sua região.
O conceito de gestão é construtivo e bem fundamentado, promove um processo de reflexão de todos os envolvidos na organização. Esse não é um processo fácil, porque requer conhecimento, competência e boa vontade para realizá-lo, porém são com algumas atitudes simples, que farão o dia-a-dia do trabalho muito mais fácil, prazeroso e produtivo.


“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns."
Abraham Lincoln



ANEXOS





Discriminação das verbas rescisórias, de acordo com:
NOVO TRCT (Portaria 2.685/2011)
Indenização: nãotem direito
Aviso-prévio: pedido de demissão
Décimo-terceiro salário: 4/12 de R$ 730,00
Décimo-terceiro salário na indenização – Súmula nº 148 do TST: não tem
Salário-família: não há
Férias vencidas: saldo de 20 dias
Férias proporcionais: 4/12 de 24 dias (sem faltas
1/3 salário sobre férias relativo à Constituição Federal
Saldo de salários: 20 dias
Comissões, horas extras, gratificação adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno: não há
FGTS – mês de rescisão/ mês anterior e multa rescisória: pedido de demissão, depósito normal. Multa rescisória: não tem direito. Extrato analítico e guias de recolhimento que não constem no extrato.

Descontos
Previdência: saldo de salários
Previdência: décimo-terceiro salário
Imposto de renda na fonte: isento

Ao ser efetivado o desligamento da funcionária Rosa e cumprindo o fluxo acima citado, define-se o perfil profissional da candidata para Faxineira. A mesma deve ter acima de 20 anos, possuir ensino fundamental completo, ser comunicativa e organizada. Com responsabilidade para realizar atividades de limpeza/ faxina nas instalações da empresa, e ainda, recolher as lixeiras, repor produtos de higiene, manusear materiais de limpeza e demais serviços relacionados à função.
O trabalho deve ser executado diariamente, de segunda a sexta-feira no período das 8h às 17h, a fim de conservar a organização e a limpeza da empresa, tornando o ambiente salubre para si e os demais funcionários. Sempre que necessário, deve reportar-se diretamente a Auxiliar Administrativa e nãonecessitará de subordinados.
Por se tratar de um cargo operacional simples, a estratégia escolhida para o recrutamento e seleção desta vaga, deve ser realizada através de recomendação pessoal, ou seja, um colaborador indica uma pessoa desempregada, de sua confiança para a vaga a ser preenchida. Levando em consideração que das referências, a pessoa indicada deve passar pelo mesmo processo de entrevista que outros candidatos. A utilização de indicações, além de ter baixo custo, estimula os colaboradores ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a aceitar o ambiente de trabalho.
Podemos adiantar outra frente mais simples, como anúncios em classificados de jornais, que são os meios mais procurados entre os desempregados dessa linha. Um exemplo de anúncio para jornal:

Precisa-se de Faxineira.
Para trabalhar de 2ª a 6ª feira, das 8h às 17h. CLT
Requisitos: Sexo feminino. Acima de 20 anos, com referências e ensino fundamental completo. Residir na região de Perdizes.
Perfil: Pessoa responsável, comunicativa e organizada.
Os interessados deverão enviar o currículo para [e-mail]
Os candidatos selecionados submetem-se a uma entrevista, em que devem responder de maneira satisfatória, às seguintes questões:
1. Fale um pouco sobre você.
2. Por que motivo você está desempregado?
3. Caso tenha sido demitido, qual a causa? Você considera justa a demissão? Por quê?
4. Caso tenha pedido demissão, por quê?
5. Como você avalia seu último emprego e seu último chefe?
6. O que você faz ou já fez para melhorar suaformação?
7. O que o motiva profissionalmente?
8. Quais são seus objetivos pessoais?
9. Quais são suas qualidades?
10. E os seus defeitos?
11. O que gosta de fazer nas horas livres?
12. Como você harmoniza vida pessoal e profissional?
13. Por que você deseja trabalhar nesta empresa?
14. O que você sabe sobre nossa organização?
15. Pensando numa rotina semanal, como você imagina dividir as tarefas do dia-a-dia?
16. Você é capaz de trabalhar sob pressão?
17. O que te motiva a fazer um bom trabalho?
18. Como o trabalho em equipe contribui na execução do seu trabalho?
19. Qual a sua pretensão salarial?
20. Dê-me um motivo para te escolher e não outros candidatos.

A entrevista é fundamental para avaliar se o candidato tem ou não o perfil exigido, de acordo com os valores da empresa.


















Passo 2
Esclarecendo as dúvidas dos funcionários abaixo citados, seguem as descrições detalhadas das suas respectivas folhas de pagamento, com os valores reais de seus vencimentos, bem como as bases de cálculo utilizadas nos proventos e descontos.

1. Colaborador: Leonardo Fígaro. 31 anos. Esposa como dependente.
Proventos:
Salário de R$ 3.500,00
Valor da hora extra (50% maior que o valor da hora-base) = R$ 23,86 (para informação, o valor da hora-base é de R$ 15,91)
Número de horas-extras trabalhadas no mês = 1h
Valor total de RSR (repouso semanal remunerado) sobre horas extras (1/6 de R$ 23,86) = R$ 3,98
Total de proventos: R$ 3.527,84

Descontos:
INSS: 11% sobre R$ 3.527,84 = R$ 388,06
IRF: R$3.500,00 + R$ 23,86 + R$ 3,98 = R$ 3.527,84 – R$ 388,06 (INSS) – R$ 164,56 (um dependente) = R$ 2.975,22 (Base de cálculo R$ 2.975,22 x 15% = R$ 446,28 – R$ 293,58 = R$ 152,70)
Total de descontos: R$ 540,76
Cálculo para líquido: R$ 3.527,84 – R$ 540,76 = R$ 2.987,08
Salário líquido a receber: R$ 2.987,08





Recibo de pagamento de salário.
DECLARO TER RECEBIDO A IMPORTÂNCIA LÍQUIDA DISCRIMINADA NESTE RECIBO.
DATA: 05/12/2013 ASSINATURA DO EMPREGADO__________________




2. Colaborador: Luís Carlos Resende, 34 anos. Três dependentes (esposa e dois filhos menores de 14 anos).

Proventos:
Salário de R$ 650,00
Comissão de novembro: R$ 120.000,00 x 3% = R$ 3.600,00
RSR da comissão: 30 dias – 6 (domingos e feriados) = 24. R$ 3.600,00 : 24 dias = R$ 150,00 x 6 = R$ 900,00
Total de proventos: R$ 5.150,00

Descontos:
INSS: 11% sobre R$ 3.916,20 (limite máx.) = R$ 430,78
IRF: R$ 650,00 + R$ 3.600,00 + R$ 900,00 = R$ 5.150,00 – R$ 430,78 (INSS) – R$ 493,68 (três dependentes) = R$ 4.225,54 (Base de cálculo R$ 4.225,54 x 27,5% = R$ 1.162,02 – R$ 723,95 = R$ 438,07)
Total de descontos: R$ 868,85
Cálculo para líquido: R$ 5.150,00 – R$ 868,85 = R$ 4.281,15
Salário líquido a receber: R$ 4.281,15










Recibo de pagamento de salário.
DECLARO TER RECEBIDO A IMPORTÂNCIA LÍQUIDA DISCRIMINADA NESTE RECIBO.
DATA: 05/12/2013 ASSINATURA DO EMPREGADO__________________




Passo 3
No contexto das informações obtidas através do Dossiê, além da insatisfação geral dos funcionários relacionados àremuneração, constata-se ainda o baixo valor do vale-refeição, que faz com que o colaborador arque com parte desse custo.
A proposta visa uma mudança imediata e eficaz, aponta para a disponibilidade da copa existente na empresa SUPERSOFT. Adotando essa medida de baixo custo e lidando com essa infraestrutura solicitada, os resultados serão favoráveis e utilizarão como referencial os recursos humanos disponíveis, agindo positivamente tanto para a empresa como para seus colaboradores, que passarão a contar com o alto custo que acabavam por complementar o vale-refeição. Atingindo desde os níveis inferiores da pirâmide organizacional, até o mais alto patamar.
Outro ponto positivo vem a ser um programa de benefícios. Esse programa tem um papel cada vez mais importante nas organizações atuais. Requer a compreensão dos benefícios que estão sendo considerados pela organização, seus valores, estratégias e metas de negócios e mudanças pelas quais está passando.
É fundamental que o colaborador adquira recompensas/ benefícios que não envolvam pagamento em dinheiro. Essas recompensas não monetárias, que são programas ou atividades de reconhecimento de resultados ou desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou uma equipe, normalmente não envolvem quantias significativas de dinheiro. O valor é mais simbólico, sendo bastante utilizado em programas motivacionais.
É importante reconhecer, também, que as pessoas não trabalham apenas pela remuneração. Existem outros retornos esperados, que justifiquem o tempo, a energia e o esforço mental eemocional dedicados à empresa.
Ninguém pode motivar outra pessoa, toda motivação vem de dentro. Motivar é incentivar pessoas e equipes a trabalharem da melhor maneira possível, através da construção de um ambiente favorável ao desempenho de suas aptidões. Com base nisso, há muitas maneiras de influenciar o potencial de motivação interna de um funcionário. Sob a forma de Benefícios Espontâneos, que podem envolver gratificações, folgas, cursos de capacitação e participação de lucros.
Essas ferramentas citadas devem ser usadas pela empresa, com o objetivo de motivar e de reter o capital intelectual que possui. O colaborador percebe como sendo de valor em uma relação de trabalho.
As bases de desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o tempo. Um bom incentivo de curto prazo é uma remuneração variável, estabelecida com foco em resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos.
Passo 4
A empresa deve manter os funcionários satisfeitos e motivados, assegurando suas condições físicas, psicológicas e sociais. Subordinados requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam várias contingências internas e externas.
Para uma boa comunicação entre todos, a organização deve explicar sua filosofia, seus valores e objetivos. Incentivar e solicitar sugestões por parte de todos os envolvidos.
Com o compartilhamento dos processos decisórios, nota-se a cooperação espontânea dos funcionários, que se sentem envolvidos ativamente nos processos decisórios da organização e controle das atividades. É fundamental ainda, que osgestores reconheçam as idéias de seus colaboradores, dando-lhes o merecido crédito.
É necessário também, que o trabalhador sinta que além de valorizado, estará seguro no local de trabalho, protegido tanto no aspecto físico como no psicológico. Aplica-se então o conceito de QVT - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
A qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar as suas oportunidades de êxito psicológico, enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
A satisfação com o trabalho executado; possibilidades de futuro na organização; reconhecimento por resultados alcançados; salário percebido; benefícios auferidos; relacionamento humano dentro do grupo e da organização; ambiente psicológico e físico de trabalho; liberdade e responsabilidade de tomar decisões; além de possibilidades de participação, são apenas alguns componentes fundamentais para se obter a QVT.

“Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contraproducentes (roubo, sabotagem,etc).” – Chiavenato

Atualmente refere-se à disciplina como a condição em que as pessoas conduzem a si própria de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização.
Em um ambiente de trabalho é preciso exercer a autodisciplina ou o autocontrole. Não há necessidade de monitoração externa. A empresa monitora as metas e o alcance dosobjetivos. As regras devem ficar claras para que se evitem possíveis conflitos. Caso esses conflitos sejam inevitáveis, é preciso que a empresa adote os procedimentos necessários, porém deve-se dar ao funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento, antes que o mesmo seja desligado da organização. Tais procedimentos possuem pelo menos quatro etapas: Advertência verbal; Advertência escrita; Suspensão sem remuneração; Demissão. Lembrando ainda, que o funcionário tem o direito de obter uma resposta consistente à violação das regras, saber e entender por que foi punido.
Um bom administrador deve saber fazer a administração de conflitos e assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e de condições ambientais que possam provocar danos à saúde física e mental das pessoas.



















REFERÊNCIAS


CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (PLT)

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – 2ª Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

OLIVEIRA, Aristeu. Cálculos Trabalhistas. – 24ª Ed. – Edição Especial - São Paulo: Editora Atlas S.A, 2012. (PLT)

FRANCO, Décio Henrique / RODRIGUES, Edna de Almeida / CAZELA, Moises Miguel (orgs.). Tecnologias e Ferramentas de Gestão. – Edição Especial. Campinas, 2013. Editora Alínea

Cálculos Trabalhistas – Rescisão de Contrato de Trabalho CLT 2000-2013 – Cálculo Exato – Todos os Direitos Reservados. Disponível em http://www.calculoexato.com.br/trabalhistas. Acesso em: 15/04/2014

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