O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

PROF: TIAGO MIRANDA

^[1]Shirley Santos Viana

INTRODUÇÃO

Este resumo abordará os capítulos 2, 3 e 4 do livro Comportamento Organizacional - Teoria e Pratica no Contexto Brasileiro.

O capitulo 2 do livro aborda a diversidade nas organizações e como ela influencia as organizações.

O capitulo 3 abordará as atitudes e as satisfações existentes nas organizações.

O capitulo 4 abordará as emoções e sentimentos nas organizações.

PALAVRAS CHAVES: Reconhecer, Habilidades, Atitudes, Comprometimento.

RESUMO

DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Dentro de uma organização, os componentes exercem influências e trazem consigo informações e normas onde darão efetividade em uma determinada área. Essas influências têm gerado uma força de trabalho onde tem se modificado nos últimos anos.

A diversidade nas organizações, tais como idade, gênero, raça, habilidades podem influenciar em um desempenho de um funcionário. Torna se necessário que as organizações tratem do impacto e do gerenciamento no ambiente de trabalho.

No final do século XX, houve uma mudança significativa na força do trabalho no Brasil. Devido a necessidade, ocorreu o crescimento da participação da mulher no mercado de trabalho. Porém a primeira metade do século XXI tem sido marcada pela mudança etária de mão de obra, verificando o envelhecimento da população.

A diversidade da força de trabalho traz implicações onde os administradores precisam modificar sua filosofia, tratando todos por igual, mas também deve reconhecer as diferenças para assegurar a retenção de funcionários, uma maior produtividade e não cometer discriminação.

A diversidade pode ser identificada de duas maneiras, superficialmente e em níveis mais profundos. O nível superficial está relacionado às características facilmente identificáveis como a idade, gênero, etnia, religião e deficiência. Essas são mais fáceis de ser identificado, porém tende se a ser gerados estereótipos com facilidade. O mesmo poderá desencadear discriminações e problemas trabalhistas quando são bem gerenciadas nas empresas.

A diversidade em nível mais profundo está relacionada a diferenças de valores, preferências de trabalho e personalidades. Essas diferenças não são facilmente identificadas em um primeiro contato, somente com o tempo essas diferenças são detectadas.

Discriminar é reconhecer uma diferença entre coisas, o que não necessariamente mau em si mesmo. O reconhecimento dessas formas de discriminação é importante para o gestor, para saber como evitar esse tipo de prática dentro da organização de trabalho. Existem varias formas de discriminação como: Assédio sexual, intimidação, exclusão.

O reconhecimento das diferenças, tratando de modo adequado, sempre pensando na melhoria do ambiente de trabalho e da produtividade.

As características biográficas são algumas das maneiras mais obvias e facilmente obtidas pelos quais os funcionários se distinguem como a idade, gênero, raça, deficiência, tempo de serviço, religião e orientação sexual.

É necessário haver políticas dentro da área de recursos humanos que contemplem essas diferenças.

Habilidades é a capacidade de um individuo para desempenhar as diversas tarefas de uma função. São formadas por dois grupos: as habilidades intelectuais e as habilidades físicas.

As habilidades intelectuais estão relacionadas com a capacidade de desempenhar as atividades mentais, tais como refletir, raciocinar e resolver problemas.

As habilidades físicas é a capacidade de desempenhar atividades que demandam resistência, destreza e força.

A gestão de diversidade torna todos mais conscientes e sensíveis ás necessidades e diferenças dos outros. A criação sistemática de políticas de recursos humanos, gestão de pessoas atrairá melhor o grupo de pessoas de acordo com as habilidades exigidas para o cargo.

Independentemente da composição de um grupo, as diferenças podem ser alavancadas para se obter um desempenho superior.

As atitudes são contratações avaliadoras, favoráveis ou desfavoráveis em relação a objetos, pessoas ou eventos. Possui três componentes, sendo eles componentes cognitivo, afetivo, comportamental.

É comum que as pessoas apresentem atitudes contraditórias ou inconscientes com seus comportamentos, é a chamada “dissonância cognitiva”. Os gestores devem procurar monitorar as atitudes dos colaboradores, de forma a melhorar a previsão dos seus comportamentos.

Pesquisas mostram que atitudes prevêem o comportamento futuro e confirmaram a ideia de festinger que certas ‘ variáveis moderadoras’ podem fortalecer esse elo.

No relacionamento Atitude/Comportamento os moderadores mais poderosos são a importância da atitude, sua correspondência com o comportamento, sua acessibilidade, existência de pressões sociais e experiências diretas da pessoa com atitude.

As principais atitudes no trabalho são satisfação e envolvimento, comprometimento organizacional, percepção de suporte organizacional e o engajamento com o trabalho. Essas atitudes se inter relacionam.

Satisfação é a atitude geral de um individuo em relação ao seu trabalho, a estimativa de um empregado de quão satisfeito ou insatisfeito. O envolvimento com o trabalho mede o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho.  

O comprometimento organizacional é um estado em que um empregado identifica como uma organização e deseja manter se ligado a está organização. Organização com funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que aquelas com funcionários menos satisfeitos.

Pessoas insatisfeitas tendem a faltar mais ao trabalho como também buscam oportunidades de mudarem de emprego onde os mesmos demonstram com atitudes como: saídas, comunicação, lealdade, negligencia.  

Os gestores devem se interessar pelas atitudes dos funcionários onde devem ter iniciativas, criarem procedimentos que gerem atitudes positivas em seus colaboradores.

Nas organizações convivemos diariamente com vários tipos de pessoas e personalidades. As emoções e os afetos na vida do individuo tendem a facilitar ou dificultar o desenvolvimento do clima de bem estar no trabalho.