O grande desafio

1. O grande desafio.

Gestão de pessoas no ambiente organizacional é importante porque as empresas que mais crescem no mundo hoje, são aquelas em que focam o ser humano como ativo mais significativo e isso faz com que eles tenham maior capacidade de se desenvolver e de se comprometer com a organização.

O Grande desafio está justamente no fato de que pessoas são um ativo difícil de serem gerenciadas, pela própria complexidade do ser humano. Elas tem sentimentos, necessidades, expectativas, assim como frustrações. E o papel do gestor organizacional está justamente em identificar e analisar o comportamento dos seus colaboradores, a fim de aloca-los em funções mais adequadas para que produzam maiores e melhores resultados.

Desta forma, nos dias atuais a gestão de pessoas, é o grande desafio das Empresas e implica em uma grande mudança estrutural e de conceitos na essência de qualificar o colaborador, identificando suas habilidades, objetivos e tentar mensurar e ou quantificar onde será o seu melhor desempenho.

1. Recrutamento e seleção.

Partindo do princípio em que as pessoas são o principal ativo, a área de recursos humanos tem conseguido acompanhar algumas mudanças conceituais nesse contexto. No processo de recrutamento e seleção de antigamente, as empresas tinham um perfil desejado do cargo e em cima desse perfil era feita uma série de testes procurando o melhor candidato. Hoje, há uma inversão, que se dá devido ao fácil acesso a um conjunto de informações mais abrangentes, na internet por exemplo, em que os candidatos podem acessar o histórico da empresa, qual é o serviço/ produto, dados econômicos, e em cima disso o candidato já faz uma pré-seleção da empresa que ele quer se candidatar.

Claro que candidatos com maior potencial, capacitação, qualificação, formação os colocam em situação mais vantajosa. Mas na questão do currículo, destacam-se dois pontos importantes a serem observados: a parte comportamental e o histórico profissional. Aquele que tem o histórico rico tem mais chances de conquistar a vaga. Em contrapartida, existe a parte comportamental/ atitudinal do candidato que, por exemplo, reconhece suas fraquezas (como timidez), mas sabe o que precisa fazer para superar isso, assim como aquele que demonstra garra, espirito de equipe, etc.

1. Rotação de pessoal.

Os gestores das empresas precisam ter um maior cuidado, pois como o custo de rotação de pessoal não é contabilizado no orçamento, ele pode levar a empresa a sua insolvência num curto espaço de tempo, sem se dar conta.

Outra questão importante é que, o novo funcionário, até que ele adquira todo o conhecimento, treinamento e desenvoltura para produzir na quantidade e qualidade desejada leva-se algum tempo.

É bastante comum, também, nas empresas com alto índice de rotação, ter um alto índice de horas extras, o que também gera um custo extra operacional e de investimento.

1. Salário.

Pensando nas gerações atuais, considerando jovens entre 18 e 36 anos de idade, hoje não se dá tanta atenção para o ganho, a não ser que se tenha uma necessidade específica ou um projeto de investimento de curto prazo.  Mas a grande maioria, importa mesmo é estarem trabalhando no que gostem, produzindo resultados e crescendo profissionalmente. E aí que entra a questão motivacional. Porque a motivação é algo que vem de dentro. Não se pode motivar o outro, o que se pode é incentivar, estimular.

1. Treinamento e Desenvolvimento.

As empresas de alta tecnologia chegam a investir de 3 a 5% do orçamento em capacitação e qualificação, programas de t e d.

Treinamento é preparação (parte técnica/ prepara para fazer). Desenvolvimento é formação (parte educativa/ promove o saber ser). A questão é que tanto treinamento quanto desenvolvimento, não devem ser vistos como um custo, mas sim como investimento. Uma das coisas que mais se falha na questão do treinamento e desenvolvimento, são as questões atitudinais que devem ser desenvolvidas no indivíduo para que ele tenha comprometimento, descrição, planejamento, uma visão proativa do negócio.

Existem 4 focos no treinamento e desenvolvimento: na empresa, na área, no cargo e no individuo. Construindo-se uma matriz de capacitação baseada nesses 4 focos, o processo de treinamento é efetivo.