Principais Métodos de Avaliação de Desempenho

Principais métodos de avaliação de desempenho:

Escalas gráficas:

É o método mais usado nas organizações. Avalia o desempenho através de indicadores definidos, graduados pela descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. É permitido (e indicado) a utilização de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do profissional que está sendo avaliado.

Escolha forçada:

A avaliação dos indivíduos é feita através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às suas atribuições, e o avaliador é forçado a escolher qual atribuição é mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Esse método busco ao máximo minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

Pesquisa de campo:

É baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder para avaliar o desempenho de cada um de seus liderados, sendo feito assim análise de situações e fatos. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, reduzindo a subjetividade da avaliação. E permite ainda o planejamento, junto com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

Incidentes Críticos:

Foca nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser destacados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser consertados através de constante orientação. Este método não se preocupa em avaliar situações comuns e normais. Porém, para se ter sucesso na aplicação dese método, é preciso o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

Checklists (lista de verificação):

Este método é feito através de uma lista de verificação que apresenta ao avaliador um conjunto de perguntas com sim ou não com um valor antes determinado. O valor numérico de cada resposta é adicionado e aplicado a uma determinação geral de seu sucesso.

Essas questões devem ser elaboradas com muito cuidado ou os resultados acabam sendo confusos, porém quando feito corretamente, o método é bem claro e permite uma comparação fácil entre cada colaborador.

Feedback 360º:

Este método reúne dados de feedback de seus colegas e supervisores, e ainda pode contar com respostas de fornecedores e clientes. Esse feedback mais amplo pode fornecer uma imagem multidimensional do desempenho que pode eliminar a influência da parcialidade ou de dados periféricos. O objetivo é ter exatamente os pontos fracos e fortes dos funcionários.

Pode ser usado para medir o desempenho, mas também pode ser executado exclusivamente para o desenvolvimento, é bem comum ser usado quando o indivíduo avaliado está em um cargo de gerência.

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APPO – Avaliação Participativa por Objetivos:

Este método está ligado a administração por objetivos. É um método onde o superior e o subordinado encontram juntos os objetivos que devem ser atingidos pelo colaborador, determinando o período de tempo. Permite um acompanhamento periódico dos resultados que foram alcançados, os anteriormente fixados e a identificação das providências necessárias para o mesmo período.

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