Resumo sobre RH

Avaliação de desempenho: apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa e seu potencial de desenvolvimento futuro. Conceito dinâmico, pois acontece formal e informalmente.

Estimula ou julga o valor, excelência e qualidade de uma pessoa.

Fatores que afetam o desempenho no cargo:

-valor das recompensas

-percepção de que recompensas dependem do esforço

-esforço individual

-capacidades do individuo

-percepções de papel

Cuidados para implantar a avaliação de desempenho:

-desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo

-criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as empresas

-gerar expectativa permanente de aprendizagem e desenvolvimento pessoal/profissional

-avaliação deve ser transformada de um sistema de julgamento e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento

Responsabilidades na avaliação

Gerente:

-com assessoria de órgãos de gestão de pessoas, estabelece meios e critérios e avalia

Própria pessoa:

-em organizações mais democráticas, a pessoa mesmo é responsável pelo desempenho e avaliação própria, tendo em vista parâmetros passados pela gerencia ou organização

Individuo e gerente:

-ressurge a administração por objetivos, porém com características mais democráticas, essencialmente participativa, envolvente e fortemente motivadora.

1-formulação de objetivos consensuais: negociação entre o avaliado e o gerente

2- comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados

3-negociação na alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos

4-desempenho: estratégia individual para alcançar os objetivos pretendidos; constitui o aspecto principal do sistema

5-constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados

6-retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: o avaliado precisa saber como esta caminhando para ter ideia do seu esforço/resultado

Equipe de trabalho

-alternativa na qual a equipe avalia o desempenho de cada membro e programa com cada um as providências necessárias para melhora-lo

O órgão de RH

-alternativa comum em organizações mais conservadoras, extremamente centralizadora e burocrática.

-informações de desempenhos são obtidas com os gerentes e processadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo RH

->>>trabalha no genérico e não no particular (esta sendo abandonada)

A comissão de avaliação

-avaliação é atribuída a uma comissão designada para isso, podendo ser formada por pessoas de várias unidades ou departamentos e por membros permanentes e transitórios

-alternativa criticada pelo aspecto centralizador e espirito de julgamento, não de melhoria

Objetivos intermediários

-adequação do individuo ao cargo

-incentivo salarial ao bom desempenho

-melhoria das relações entre superiores e subordinados

-auto-aperfeiçoamento do empregado

-estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados

-conhecimento dos padrões de desempenho da organização

-feedback de informação ao individuo avaliado

Benefícios da avaliação

Para o gerente como gestor:

-avaliar desempenho e comportamento dos subordinados

-propor providencias para melhora do padrão de tal desempenho

-poder mostrar aos liderados o fato de a avaliação ser um sistema objetivo

Para a pessoa:

-conhecer as regras do jogo (o que a empresa valoriza em seus funcionarios)

-conhecer as expectativas do líder quanto ao desempenho do individuo e as providencias que ele toma para a melhora do tal

-auto-avaliação e autocritica para um autodesenvolvimento

Para a organização:

-avaliar seu potencial humano e necessidade de reciclagem ou aperfeiçoamento

-dinamizar sua politica de RH (oferta de novas oportunidades, estimulando e melhorando o relacionamento humano)  

Métodos tradicionais de avaliação de desempenho

1. Método das escalas gráficas

-fatores de avaliação previamente definidos e graduados

-fatores de avaliação X grau de variação de tais fatores

Vantagens:

-facil entendimento e aplicação simples

-visão integrada e resumida das caracteristicas de desempenho mais realçadas pela empresa

Desvantagens:

-sem flexibilidade do avaliador, tendo que se adaptar ao método e não o inverso

-avaliadores tendem a generalizar apreciação pelo avaliado para todos os fatores

-tende a rotinizar os resultados

       2-Método da escolha forçada

-frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual

-duas frases positivas e duas negativas ou quatro frases positivas

Vantagens:

-aplicação simples sem precisar de preparo prévio do avaliador

-resultados confiáveis, sem influências subjetivas e pessoais, sem generalização

Desvantagens:

-elaboração complexa e planejamento demorado

-resultados globais, sem informações aprofundadas

        3-Método de pesquisa de campo

-especialista em avaliação entrevista o superior imediato, levantando causas, origens e motivos do desempenho, por meio de análise de fatos e situações

-avaliação inicial: desempenho de cada funcionário avaliado inicialmente em menos que, satisfatório e mais que

-analise suplementar: cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade por meio de perguntas do especialista ao líder