TrabalhosGratuitos.com - Trabalhos, Monografias, Artigos, Exames, Resumos de livros, Dissertações
Pesquisar

Resumo sobre Gestão de RH, Processos e Subprocessos

Por:   •  21/5/2020  •  Resenha  •  1.199 Palavras (5 Páginas)  •  315 Visualizações

Página 1 de 5

GESTÃO DE RH

  • Área estratégica da empresa.
  • Organização e colaborador alcançando objetivos com relação trabalhista vantajosa
  • Gerencia relações humanas em empresa de modo saudável.
  • Ambiente corporativo, agradável e motivador.
  • Endomarketing: Marketing interno. Ações feitas dentro da própria empresa. Marketing + RH.

PAPEL DO RH:

  • PARCEIRO ESTRATÉGICO: Alinha a estratégia do RH á estratégia da empresa. Executa a estratégia.
  • AGENTE DE MUDANÇAS: Garante que a empresa tenha a capacidade de mudar. Contribui com uma organização renovada.
  • ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO: Redesenha processos de negócios, cortando custos e aumentando eficiência. Constrói uma infra-estrutura eficiente.

ASSESSORIA

  • Nível corporativo: cuida de todas as unidades.
  • Nível das unidades de negócios: Como órgão de staff pode assessorar uma UM separadamente. Pode haver um planejamento de RH para toda a organização ou um para cada UN.

PLANEJAMENTO

PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL

  • SELECIONAR E PREPARAR O FACILITADOR: Ajuda na hora de escolher o profissional.
  • AJUDAR A CONDUZIR O ENCONTRO: Sendo facilitador interno.
  • ALERTAR OS EXECUTIVOS SOBRE O LADO PRÁTICO DOS CENÁRIOS ESTRATÉGICOS PROPOSTOS: o RH conhece bem o potencial e limitações da empresa, lembrando o tipo de pessoa que a empresa precisará recrutar as recompensas e incentivos que serão necessários.
  • COMUNICAR O PLANO: Depois do planejamento, ele vai coordenar a comunicação dos objetivos para toda a organização, de uma maneira inteligível e adequada para cada público-alvo.

PLANEJAMENTO DE COLABORADORES

  • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Agregar Pessoas.
  • MODELAGEM E AVALIAÇÃO: Aplicar as pessoas.
  • REMUNERAÇÃO/BENEFÍCIOS/INCENTIVOS: Recompensar as pessoas
  • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Desenvolver pessoas.         
  • HIGIENE/SEGURANÇA/QUALIDADE DE VIDA: Manter as pessoas.
  • BANCO DE DADOS/SISTEMA DE INFORMAÇÃO: Monitorar pessoas.

COLABORADORES 

  • GESTÃO POR COMPETÊNCIA: Para uma mudança de cargo, por exemplo, o colaborador precisará ter ou desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes.
  • SELEÇÃO DE PESSOAL: deve ser criteriosa e de acordo com aptidões, competências devem ser desenvolvidas, ferramentas devem ser adequadas, feedbacks e estímulos devem ser oferecidos constantemente, bem como premiações por resultados extraordinários.

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIO:

CARGO

  • Posição hierárquica e registro no contrato.
  • Função: Conjunto de tarefas.
  • Tarefa: Uma das partes.
  • Plano de cargo: Escopo, nomenclatura. Estruturar políticas e normas, descrever os cargos, fazer pesquisa de mercado, avaliar os cargos, estruturar os salários, estabelecer rol da remuneração, fazer enquadramento dos colaboradores.
  • Desenhar cargo: Estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo). Como esse conjunto de tarefas será desempenhado (métodos e processos de trabalho). A que o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO

  • Tipo de formação: Se de curso médio ou superior. Se for solicitado formação adicional.
  • Habilidades e qualificações adicionais: extensão.
  • Fluência ou noções de outro idioma.

REMUNERAÇÃO

  • Funcional: Remuneração por cargo – implantado junto com o sistema de cargos e salários. Permite equidade externa e interna.
  • Críticas: Promove um estilo burocrático, reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos, inibe a criatividade, inibe o espírito empreendedor, não considera os clientes, não promove orientação para resultados.
  • Estratégica: Visando aumentar sua motivação e estimular seu crescimento, ao mesmo tempo em que alinha seus esforços aos objetivos, filosofias e á cultura da empresa. Remuneração diferenciada por área e até individuais. Equidade salarial.
  • Por competência: Determinada pela formação e capacitação dos funcionários, mais adequada ao nível gerencial.
  • Planos privados de aposentadoria: Forma complementar de remuneração.
  • Remuneração variável: Metas preestabelecidas de desempenho individual e de equipes, participação dos lucros, remuneração por resultados, remuneração por competências.
  • Salário indireto: São os benefícios e outras vantagens concedidas.
  • Por habilidade: Desloca o foco do cargo ou função.
  • Participação acionaria: Participação de lucros.
  • Alternativas criativas: Prêmios, gratificações etc.

COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO

  • Internos: Política de remuneração da empresa, valor do trabalho, valor relativo do funcionário, capacidade de pagamento da empresa.
  • Externos: Condições do mercado de trabalho, faixas salariais regionais, custo de vida, negociações coletiva.
  • Remuneração Total: Salários, Recompensas e benefícios.
  • Métodos de remuneração: Pesquisa salarial, remuneração por competências.
  • Tipo de benefícios sociais: exigibilidade legal são benefícios legais e espontâneos. Sua Natureza é monetária e não monetários. Objetivos assistenciais, recreativos e anos supletivos.
  • Objetivos individuais: Proporcionando vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
  • Econômicos: Atração e retenção de pessoal. Sociais: preencher lacunas e carências da previdência social e demais serviços governamentais.

RECRUTAMENTO

  • Processo de anunciar a vaga e atrair candidatos para a vaga específica, fazendo anúncios em Jornais, revistas, agências de recrutamento, indicação de outros funcionários, recrutamento virtual e Hunting (busca candidato especializado para a vaga, vagas estratégicas e de alta gestão).
  • Recrutamento Interno: Vagas preenchidas por pessoas que já fazem parte da organização. Já conhecidos pela organização. Podendo ser promovidos.
  • Recrutamento externo: Candidatos que estão no mercado de trabalho. Precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

 SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.

  • Encontrar o melhor candidato/talento para a vaga ofertada.
  • Modelo de colocação: Um candidato para uma vaga.
  • Modelo de seleção: Vários candidatos uma vaga.
  • Modelo de classificação: Vários candidatos para várias vagas.
  • Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado de acordo com as suas competências.

BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS:

  • Descrição e análise do cargo: conhecer o perfil da vaga. Desafios, funções e pré-requisitos.
  • Técnicas dos incidentes críticos: Como ta essa vaga no mercado de RH, muita ou pouca oportunidade.
  • Requisição de R&S, complementar com a descrição de cargo. Traz as particularidades do gestor e da área no momento.
  • Análise de cargo no mercado.

TECNICAS DE SELEÇÃO

  • Entrevista de seleção: conhecendo o candidato.
  • Provas de conhecimentos específicos.
  • Testes psicológicos e/ou personalidade sendo aplicado por um psicólogo.
  • Técnicas de simulação / Dinâmicas de grupo.

TREINAMENTO

  • Agregar conhecimento ao colaborador.
  • Desenvolve competências nas pessoas, produtivas, criativas e inovadoras. Orientado para o presente, ficando no cargo atual buscando melhorias.
  • Necessidades á satisfazer: Objetivos da organização, competências necessárias, problemas de produção, problemas de pessoal, resultados da avaliação de desempenho.
  • Desenho de treinamento: Quem treinar como treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar.
  • Condução do treinamento: Condução e aplicação do P.T através de gerente de linha, assessoria de RH, por ambos, por terceiros.
  • Avaliação dos resultados: Monitoração do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a situação anterior.
  • Análise do custo/benefício.

PERSONALIDADE

  • Testes de personalidades: Indicador de tipos Myers-Briggs; Modelo Big Five, Disc, Opq 32, grafológico (redação).
  • Atributos da personalidade: Centro de controle, maquiavelismo, autoestima, automonitoramento, assumir riscos, personalidade tipo (a e b), personalidade proativa.

DESENVOLVIMENTO

  • Educação e orientação para o futuro. Está focalizado no crescimento pessoal. Visa carreira futura e não apenas no cargo atual. Mudança de atitudes e características de personalidades.
  • Aprendizado aquisição cognitiva, física e emocional. Reflexiva ou não reflexiva (pouca atividade intelectual).
  • Métodos de desenvolvimento: Rotação de cargos, posições de assessorias, aprendizagem prática, atribuições de comissões, participação em cursos/seminários, exercícios de simulação, treinamentos fora da empresa, estudos de caso, jogos de empresas, centro de desenvolvimento interno, coaching (foco e objetivos).
  • Desenvolvimento de carreiras: Centros de avaliação, testes psicológicos ou personalidade, avaliação de desempenho, planejamento de sucessão.
  • Orientação aos colaboradores: Aconselhamento individual de carreiras, assessiment, serviços de informação aos colaborados, programa de desenvolvimento individual (PDI).

...

Baixar como (para membros premium)  txt (9 Kb)   pdf (69.2 Kb)   docx (13 Kb)  
Continuar por mais 4 páginas »
Disponível apenas no TrabalhosGratuitos.com