Resumo sobre Gestão de RH, Processos e Subprocessos
Por: jessicapoenza • 21/5/2020 • Resenha • 1.199 Palavras (5 Páginas) • 315 Visualizações
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GESTÃO DE RH
- Área estratégica da empresa.
- Organização e colaborador alcançando objetivos com relação trabalhista vantajosa
- Gerencia relações humanas em empresa de modo saudável.
- Ambiente corporativo, agradável e motivador.
- Endomarketing: Marketing interno. Ações feitas dentro da própria empresa. Marketing + RH.
PAPEL DO RH:
- PARCEIRO ESTRATÉGICO: Alinha a estratégia do RH á estratégia da empresa. Executa a estratégia.
- AGENTE DE MUDANÇAS: Garante que a empresa tenha a capacidade de mudar. Contribui com uma organização renovada.
- ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO: Redesenha processos de negócios, cortando custos e aumentando eficiência. Constrói uma infra-estrutura eficiente.
ASSESSORIA
- Nível corporativo: cuida de todas as unidades.
- Nível das unidades de negócios: Como órgão de staff pode assessorar uma UM separadamente. Pode haver um planejamento de RH para toda a organização ou um para cada UN.
PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
- SELECIONAR E PREPARAR O FACILITADOR: Ajuda na hora de escolher o profissional.
- AJUDAR A CONDUZIR O ENCONTRO: Sendo facilitador interno.
- ALERTAR OS EXECUTIVOS SOBRE O LADO PRÁTICO DOS CENÁRIOS ESTRATÉGICOS PROPOSTOS: o RH conhece bem o potencial e limitações da empresa, lembrando o tipo de pessoa que a empresa precisará recrutar as recompensas e incentivos que serão necessários.
- COMUNICAR O PLANO: Depois do planejamento, ele vai coordenar a comunicação dos objetivos para toda a organização, de uma maneira inteligível e adequada para cada público-alvo.
PLANEJAMENTO DE COLABORADORES
- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Agregar Pessoas.
- MODELAGEM E AVALIAÇÃO: Aplicar as pessoas.
- REMUNERAÇÃO/BENEFÍCIOS/INCENTIVOS: Recompensar as pessoas
- TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Desenvolver pessoas.
- HIGIENE/SEGURANÇA/QUALIDADE DE VIDA: Manter as pessoas.
- BANCO DE DADOS/SISTEMA DE INFORMAÇÃO: Monitorar pessoas.
COLABORADORES
- GESTÃO POR COMPETÊNCIA: Para uma mudança de cargo, por exemplo, o colaborador precisará ter ou desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes.
- SELEÇÃO DE PESSOAL: deve ser criteriosa e de acordo com aptidões, competências devem ser desenvolvidas, ferramentas devem ser adequadas, feedbacks e estímulos devem ser oferecidos constantemente, bem como premiações por resultados extraordinários.
CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIO:
CARGO
- Posição hierárquica e registro no contrato.
- Função: Conjunto de tarefas.
- Tarefa: Uma das partes.
- Plano de cargo: Escopo, nomenclatura. Estruturar políticas e normas, descrever os cargos, fazer pesquisa de mercado, avaliar os cargos, estruturar os salários, estabelecer rol da remuneração, fazer enquadramento dos colaboradores.
- Desenhar cargo: Estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo). Como esse conjunto de tarefas será desempenhado (métodos e processos de trabalho). A que o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO
- Tipo de formação: Se de curso médio ou superior. Se for solicitado formação adicional.
- Habilidades e qualificações adicionais: extensão.
- Fluência ou noções de outro idioma.
REMUNERAÇÃO
- Funcional: Remuneração por cargo – implantado junto com o sistema de cargos e salários. Permite equidade externa e interna.
- Críticas: Promove um estilo burocrático, reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos, inibe a criatividade, inibe o espírito empreendedor, não considera os clientes, não promove orientação para resultados.
- Estratégica: Visando aumentar sua motivação e estimular seu crescimento, ao mesmo tempo em que alinha seus esforços aos objetivos, filosofias e á cultura da empresa. Remuneração diferenciada por área e até individuais. Equidade salarial.
- Por competência: Determinada pela formação e capacitação dos funcionários, mais adequada ao nível gerencial.
- Planos privados de aposentadoria: Forma complementar de remuneração.
- Remuneração variável: Metas preestabelecidas de desempenho individual e de equipes, participação dos lucros, remuneração por resultados, remuneração por competências.
- Salário indireto: São os benefícios e outras vantagens concedidas.
- Por habilidade: Desloca o foco do cargo ou função.
- Participação acionaria: Participação de lucros.
- Alternativas criativas: Prêmios, gratificações etc.
COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO
- Internos: Política de remuneração da empresa, valor do trabalho, valor relativo do funcionário, capacidade de pagamento da empresa.
- Externos: Condições do mercado de trabalho, faixas salariais regionais, custo de vida, negociações coletiva.
- Remuneração Total: Salários, Recompensas e benefícios.
- Métodos de remuneração: Pesquisa salarial, remuneração por competências.
- Tipo de benefícios sociais: exigibilidade legal são benefícios legais e espontâneos. Sua Natureza é monetária e não monetários. Objetivos assistenciais, recreativos e anos supletivos.
- Objetivos individuais: Proporcionando vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
- Econômicos: Atração e retenção de pessoal. Sociais: preencher lacunas e carências da previdência social e demais serviços governamentais.
RECRUTAMENTO
- Processo de anunciar a vaga e atrair candidatos para a vaga específica, fazendo anúncios em Jornais, revistas, agências de recrutamento, indicação de outros funcionários, recrutamento virtual e Hunting (busca candidato especializado para a vaga, vagas estratégicas e de alta gestão).
- Recrutamento Interno: Vagas preenchidas por pessoas que já fazem parte da organização. Já conhecidos pela organização. Podendo ser promovidos.
- Recrutamento externo: Candidatos que estão no mercado de trabalho. Precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.
SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
- Encontrar o melhor candidato/talento para a vaga ofertada.
- Modelo de colocação: Um candidato para uma vaga.
- Modelo de seleção: Vários candidatos uma vaga.
- Modelo de classificação: Vários candidatos para várias vagas.
- Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado de acordo com as suas competências.
BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS:
- Descrição e análise do cargo: conhecer o perfil da vaga. Desafios, funções e pré-requisitos.
- Técnicas dos incidentes críticos: Como ta essa vaga no mercado de RH, muita ou pouca oportunidade.
- Requisição de R&S, complementar com a descrição de cargo. Traz as particularidades do gestor e da área no momento.
- Análise de cargo no mercado.
TECNICAS DE SELEÇÃO
- Entrevista de seleção: conhecendo o candidato.
- Provas de conhecimentos específicos.
- Testes psicológicos e/ou personalidade sendo aplicado por um psicólogo.
- Técnicas de simulação / Dinâmicas de grupo.
TREINAMENTO
- Agregar conhecimento ao colaborador.
- Desenvolve competências nas pessoas, produtivas, criativas e inovadoras. Orientado para o presente, ficando no cargo atual buscando melhorias.
- Necessidades á satisfazer: Objetivos da organização, competências necessárias, problemas de produção, problemas de pessoal, resultados da avaliação de desempenho.
- Desenho de treinamento: Quem treinar como treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar.
- Condução do treinamento: Condução e aplicação do P.T através de gerente de linha, assessoria de RH, por ambos, por terceiros.
- Avaliação dos resultados: Monitoração do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a situação anterior.
- Análise do custo/benefício.
PERSONALIDADE
- Testes de personalidades: Indicador de tipos Myers-Briggs; Modelo Big Five, Disc, Opq 32, grafológico (redação).
- Atributos da personalidade: Centro de controle, maquiavelismo, autoestima, automonitoramento, assumir riscos, personalidade tipo (a e b), personalidade proativa.
DESENVOLVIMENTO
- Educação e orientação para o futuro. Está focalizado no crescimento pessoal. Visa carreira futura e não apenas no cargo atual. Mudança de atitudes e características de personalidades.
- Aprendizado aquisição cognitiva, física e emocional. Reflexiva ou não reflexiva (pouca atividade intelectual).
- Métodos de desenvolvimento: Rotação de cargos, posições de assessorias, aprendizagem prática, atribuições de comissões, participação em cursos/seminários, exercícios de simulação, treinamentos fora da empresa, estudos de caso, jogos de empresas, centro de desenvolvimento interno, coaching (foco e objetivos).
- Desenvolvimento de carreiras: Centros de avaliação, testes psicológicos ou personalidade, avaliação de desempenho, planejamento de sucessão.
- Orientação aos colaboradores: Aconselhamento individual de carreiras, assessiment, serviços de informação aos colaborados, programa de desenvolvimento individual (PDI).
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