TRÊS ESTILOS DE COMPROMETIMENTO

Análise de Três Estilos de Comprometimento Organizacional em uma Empresa do Setor de Construção Civil

Autoria: Marcia de Macedo Cruz

Resumo: Desde a década de 90 começou-se a investigar comprometimento organizacional com maior ênfase em três estilos de comprometimento - afetivo, calculativo e normativo. O presente estudo teve por objetivo investigar estes três estilos de comprometimento entre engenheiros e arquitetos de uma empresa do setor de construção civil, analisando sua relação com variáveis pessoais, acadêmicas e funcionais e predominância entre os profissionais da amostra.. O estudo contou com a participação de 76 engenheiros e 6 arquitetos com idade entre 23 a 63 anos, sendo em sua grande maioria do sexo masculino e casados, que responderam a um questionário dividido em três partes, com enfoque sobre os estilos de comprometimento e dados complementares. Para a análise dos dados utilizou-se estatísticas descritivas das variáveis do estudo (médias, desvios-padrão e correlações bivariadas) e modelos de regressão linear para os comprometimentos afetivo e calculativo onde foram observadas as funções preditivas de variáveis pessoais e funcionais sobre estes dois estilos de comprometimento com a organização. Os resultados confirmaram que engenheiros e arquitetos da empresa de construção civil estudada estavam mais comprometidos afetivamente do que calculativamente e normativamente.

INTRODUÇÃO

Os processos de mudanças organizacionais visam a permitir às empresas sobreviverem, tornarem-se mais competitivas, menos individualistas e, ainda, aproveitarem os seus talentos. As novas organizações (Hammer & Champy, 1994) são projetadas especificamente para funcionar no mundo de hoje e de amanhã, e não simplesmente instituições provindas de uma era gloriosa, mas que deixou de ser relevante. Diante de todos os movimentos que estão ocorrendo pelo mundo, entende-se que uma organização viável nas próximas décadas precisará atingir novas e mais difíceis metas, melhorar a produtividade, implantar sistemas de qualidade, tornar os custos ainda mais competitivos, boa nos processos de inovação, de melhoria organizacional e autodesenvolvimento, ou seja, deixou de ser um simples elemento retórico do discurso gerencial, que foi dominante durante todo o século e cujas raízes estão no movimento das relações humanas, passando o mesmo a assumir um papel concreto nos novos processos produtivos e de estruturas organizacionais que emergiram com o avanço tecnológico  ao final do século XX.

Sabe-se que a construção civil é, desde a sua origem, a área menos desenvolvida em termos de modernização tecnológica entre todas as engenharias. Com relação ao aspecto humano não é diferente. Tradicionalmente, os gestores do setor de construção civil nunca julgaram importante a preocupação com o desenvolvimento da forma de gerir pessoas, seja porque a mão-de-obra era a menos qualificada do mercado, seja porque a alta rotatividade, ou a sazonalidade, característica do negócio da construção. No entanto, não é mais possível falar em qualidade na construção civil, sem encarar seriamente o desenvolvimento dos recursos humanos. Podemos ter um sistema da qualidade muito bem desenhado, elaborar procedimentos racionalizados, modernizar e adequar os processos ao mundo competitivo, mas nada disso terá eficácia se as pessoas com as quais trabalhamos não estiverem comprometidas com a empresa.

O empenho para a realização deste estudo se deu pela carência de estudos acerca de comprometimento organizacional no setor de construção civil,  sendo que a análise entre engenheiros e arquitetos da empresa se deu exatamente por serem os responsáveis por assegurar os resultados da obra e o comprometimento de toda a equipe. A responsabilidade dos engenheiros e arquitetos engloba algo mais do que desempenhar determinadas funções, mas desenvolver, fazer crescer quem com eles trabalha. O raciocínio é simples: o líder não pode, sozinho, gerar todos os resultados esperados pela empresa. Portanto, depende fundamentalmente da competência e comprometimento da sua equipe, sendo de sua responsabilidade assegurar esta equipe bem preparada.

Sendo engenheiros e arquitetos responsáveis por resultados, entende-se que o nível de vinculação destes profissionais à empresa torna-se um importante fator a ser analisado, na medida em que estes vínculos podem favorecer a consecução de metas da equipe a eles subordinada. Com base neste entendimento, o presente estudo pretende verificar dentre fatores pessoais e funcionais quais poderiam ser apontados como antecedentes de três estilos de comprometimento - afetivo, calculativo e normativo - bem como qual dos três estilos apresenta-se com nível alto entre engenheiros e arquitetos de uma empresa do setor de construção civil.

Comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo

Do ponto de vista da organização, ela quer maravilhar o empregado, assegurando os resultados, de modo a se estabelecer uma relação duradoura, de confiabilidade e de comprometimento, ou seja, considera-se que da mesma maneira que a empresa quer encantar seus clientes com programas de qualidade, novos produtos, novas tecnologias ela, por sua vez, mantém esta ação para com seus empregados, buscando a satisfação, com investimento em treinamentos de lideranças, cursos, pesquisas de clima organizacional e benefícios, dentre outros.

Em relação ao ambiente organizacional, para o empregado nem sempre o salário é o nível mais importante de satisfação, pois existem demais atrativos que podem sobrepor-se a esse presumido nível, ou seja, crescimento profissional, segurança e estabilidade. Em muitos casos, as recompensas sociais e psicológicas, tais como elogios, incentivos, compreensão, carinho, afeto, parceria, embora não sejam palpáveis, podem gerar profundas e complexas reações nos empregados, tornando-os muito mais comprometidos e dispostos a cumprir seus objetivos dentro da organização.

Dentro do ambiente organizacional, não diferente do termo usado em nosso cotidiano, comprometimento organizacional afetivo possui e enfatiza a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Aliás, o enfoque afetivo é a forma mais popular de definição de comprometimento organizacional.

Podemos ressaltar que além da necessidade de identificação que o indivíduo apresenta por uma determinada organização, há também os sentimentos de lealdade, o desejo de permanecer e de se esforçar em prol dessa organização, como “... um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”, conforme estudos de Mowday, Porter e Steers (1979).  Esse comprometimento afetivo pode aumentar com a idade, o nível e o escopo do trabalho e está associado com maior contribuição do indivíduo à organização.